Waarom je medewerkers zou moeten behandelen als je eigen kinderen

Waarom je medewerkers zou moeten behandelen als je eigen kinderen

21C

door | aug 30, 2018 | 21C, Mindset, Mindset Navigator, Motiveren, Team21C

Iedere ouder kan het je vertellen. Als het om je kinderen gaat, weet je van nature wat je moet doen. Naar baby’s praat je met een hoge stem. Kleutertjes geef je veiligheid en troost, bij pubers moet je op je tellen passen want ze zien iedere inconsequentie. En trek vooral grenzen. We voelen we weten en denken in het moment. Voor de een gaat dat makkelijker dan de ander, maar toch.

En dan kom je op kantoor. Het wordt ineens krampachtig. Diezelfde mensen, nu in de volwassen variant, willen nog steeds gestimuleerd worden en bevestigd. Ook zij hebben nog steeds behoefte aan veiligheid. Maar nee, dat sparen we op voor het functioneringsgesprek. We leggen dat vervolgens vast in zielloze tekstblokken vol met corporate lingo.

Ik stel me weleens voor dat we onze kinderen zouden opvoeden zoals we met onze collega’s omgaan. Dan ga je één keer per jaar met je kind aan tafel zitten voor een functioneringsgesprek. Je kijkt terug en vooruit. Maar de rest van het jaar zwijg je. Oh ja, en de ontwikkeling van je kind besteed je uit. Wat voor opvoeding wordt dat? Ik denk voor de meeste van ons is dit een no-brainer.

Nu ga ik geen wilde stappen voorstellen. Dus laten we klein beginnen. Bijvoorbeeld te stoppen met PowerPoint presentaties en te beginnen met gewoon je verhaal te vertellen. Je eigen verhaal in gewone taal die iedereen begrijpt. Zoals je Hans en Grietje vertelt aan je kinderen. Dat doe je ook niet met een PowerPoint maar met je hoofd en je hart en je lijf en je ogen en je stem. Dat geeft niet alleen klankkleur aan de feiten, verhalen geven lading aan de feiten. Het zijn niet alleen de kinderen die dat heel goed kunnen lezen en alleen dan aandachtig luisteren.

Lees alle blogs
Neem contact op

by aug 30, 2018
Veel managers zeggen briljante coaches te zijn maar zijn dat niet

Veel managers zeggen briljante coaches te zijn maar zijn dat niet

coachen

door | aug 23, 2018 | coachen, Mindset Navigator, Team21C

Dit is een niet zomaar een veronderstelling maar gebaseerd op degelijk onderzoek.

John Whitmore, een expert in executive coaching, vat het begrip coaching goed samen. Hij geeft aan dat het gaat om het ontsluiten van het potentieel van een persoon om zijn eigen prestaties te maximaliseren. Het helpt hem te leren in plaats van hem te onderwijzen. “Als het goed wordt gedaan, kan coaching ook helpen bij het betrekken van medewerkers; het is vaak motiverender om iemands expertise wezenlijk verder te brengen dan om te vertellen wat diegene moet doen.

Het onderzoek geeft aan dat als mensen gevraagd worden een coachingsgesprek te voeren ze niet daadwerkelijk aan het coachen zijn maar een vorm van consulting laten zien. In wezen geven ze gewoon de ander advies of een oplossing. Je hoort dan regelmatig in de gesprekken opmerkingen zoals “Eerst doe je dit” of “Waarom doe je dit niet?”

De vraag is hoe word je dan toch een betere coach en realiseer je de doelstelling zoals John Whitmore zo mooi heeft verwoord.

In het onderzoek is gekeken naar 8 belangrijke vaardigheden voor leiderschapscoaching en de mogelijkheid tot het trainen van die vaardigheden.

Uit het onderzoek blijkt o.a. dat de meeste managers het moeilijk vinden de sterke punten van medewerkers te herkennen en ze te wijzen op deze sterke punten. Dit geldt ook bij het medewerkers naar hun eigen oplossing te laten zoeken. Managers zijn snel geneigd zelf aan te geven hoe het moet en daarmee wordt het potentieel van medewerkers niet benut. Immers een zelfgekozen oplossing werkt beter en sneller en stimuleert de medewerker om veel meer vanuit zichzelf te gaan doen.

Om dit om te buigen is het wenselijk aandacht te besteden aan wat nodig is in coaching middels 8 belangrijke vaardigheden (zie afbeelding) en te laten zien welk gedrag daarbij hoort.

Organisaties moeten tijd vrijmaken voor managers zodat ze kunnen nadenken over hun vaardigheden en bekijken wat ze hebben gedaan. Wat werkt en wat kunnen ze beter?

Gelukkig kan zelfs een kleine hoeveelheid training helpen. Een gebrek aan training maakt managers niet alleen onvoorbereid, het kan ook resulteren in een beleid van managers die onderling slechte coachingspraktijken versterken. Dit kan leiden tot verspilde tijd, geld en energie en veel frustraties bij de medewerkers. Een beetje investeren loont dus al, niet alleen voor de manager maar ook voor de medewerkers zelf die daardoor beter en met meer plezier werken.

Wil je hulp bij het verbeteren van de coachingsvaardigheden in jouw organisatie neem dan contact met ons op.

Dit artikel is o.a. tot stand gekomen naar aanleiding van het HBR artikel Most managers don’t know how to coach people. But they can learn. Geschreven door Julia Milner en Trenton Milner 16 augustus 2018.

 

Lees alle blogs
Neem contact op

by aug 23, 2018
Periodiek onderhoud van je medewerkers, waarom niet?

Periodiek onderhoud van je medewerkers, waarom niet?

21C

door | aug 9, 2018 | 21C, Mindset, Mindset Navigator, opleiding, Team21C

We willen allemaal dat de zaken goed blijven draaien. Dus we gaan zorgvuldig om met wat we opgebouwd hebben. Financiën laten we één keer per jaar controleren door de accountant, onze auto’s sturen we één keer per jaar voor de apk naar de garage en het onmisbare kopieerapparaat krijgt een doorlopend onderhoudscontract.

Hoe staat het met onszelf? We willen allemaal dat onze medewerkers goed in hun werk zitten en dat de afdelingen prima functioneren. Want als je minder fouten hebt en minder klachten zijn je klanten tevreden.

Ondertussen gebeurt er van alles. Op het werk kan de bijdrage van een teamlid tegenvallen waardoor spanning in het team ontstaat. Thuis kan ziekte opspelen waardoor de balans werk privé niet meer klopt.

De kans dat dit effect heeft op het presteren is groot en het punt is dat mensen dat niet graag laten zien. Dus wat je als manager wel ziet is dat de resultaten veranderen. Er komt gedoe. De samenwerking in het team loopt niet zo lekker meer. Vanzelfsprekende zaken worden ingewikkeld.

We controleren en repareren wat we zien. Maar als je even een verdieping lager kijkt, dan weet je meteen waar je aan toe bent. Of je mensen nog echt zijn aangesloten. Of ze nog de mindset hebben om de doelstellingen te halen. Je hebt maar twee van de tien mensen nodig die dreigen af te haken en je moet er serieus rekening mee houden dat de doelstellingen niet gehaald gaan worden.

Uiteindelijk is dit soort periodiek onderhoud hoogrenderend. Alleen al omdat mensen zich hierdoor werkelijk gehoord voelen. Dit is hun brandstof om die extra mile te gaan.

Maar ook omdat je bijtijds kunt bijsturen. Doordat je preventief toetst wat onderhuids speelt hou je de inzet hoog. Dat is goed voor de mensen, de teams en de resultaten. Periodiek onderhoud van je medewerkers? Gewoon doen!

 

Lees alle blogs
Neem contact op

by aug 9, 2018
9 matches die succes of falen van talenten bepalen

9 matches die succes of falen van talenten bepalen

Mindset Navigator

door | jul 13, 2018 | Mindset Navigator, Onderstroom, Talent

Het is een oude wijsheid; mensen worden aangenomen om wat ze kunnen en worden ontslagen om wie ze zijn. Binnenhalen en behouden van talent wordt steeds belangrijker maar ook moeilijker nu er krapte op de arbeidsmarkt is.

Werd tot voor kort vooral geworven op kennis en ervaring, nu wordt de match tussen de behoefte van het talent en het gedrag in de organisatie steeds belangrijker om talent te behouden. We hebben 9 matches geïdentificeerd waarmee u kunt vaststellen of ze het falen of het succes van uw talenten zullen bespoedigen.

1ematch: de werkrelatie

Bedrijven verschillen in hoe belangrijk ze relaties vinden. Hoe waarderen ze samenwerking? Is face to face contact belangrijk? Nodig om het werk gedaan te krijgen en om belangrijke beslissingen te nemen? Of is er de neiging om achter het bureau te blijven zitten of liever thuis te werken?

2ematch: beïnvloeding

Is de persoonlijke ontmoeting de manier om anderen te beïnvloeden? Of genieten e-mails, sms-en en videoconferenties de voorkeur? Moet het talent tijd besteden aan het opbouwen van relaties voordat er om hulp gevraagd kan worden. Of kunnen ze eenvoudig en snel bij iedereen voor hulp terecht.

3ematch: communicatie en hiërarchie

Is er makkelijk contact te leggen met iedereen, ongeacht de hiërarchie of is dit ongepast? Gaat communicatie via vergaderingen die vooraf worden georganiseerd en waar iedereen tot de tanden toe voorbereid aanschuift? Of spreken mensen spontaan met elkaar.

 4ematch: regelruimte

Slaan leiders aan op formaliteiten en hoe reageren mensen op macht? Is er ruimte voor informele discussies en aanbevelingen? Wordt er naar elkaar geluisterd, is er dialoog of wordt er afgevinkt? Is het tegendraadse geluid bespreekbaar? Kunnen mensen veilig zeggen wat ze vinden?

5ematch: besluitvorming

Sommige organisaties beslissen formeel in vergaderingen. Anderen nemen beslissingen veel informeler en is de wandelgang belangrijk. Welke stijl resulteert in een beslissing.

6ematch: naleving

Hoe consequent wordt een beslissing daadwerkelijk nageleefd? Zit er een groot verschil tussen wat formeel wordt besloten en de werkelijkheid bij de implementatie?

7ematch: denken of doen

In organisaties waar de voorkeur is gericht op actie, zijn tijd en aandachtsgebieden doorgaans beperkter en worden beslissingen snel genomen. Andere organisaties geven de voorkeur aan een discussie over scenario’s, modellen en strategieën. Dat kost meer tijd maar heeft dan vaak wel een langere houdbaarheid.

8ematch: individueel of samen

Als een organisatie zeer individualistisch is in haar aanpak, zal ze over het algemeen een ‘heldenmentaliteit’ ondersteunen die het ambitieuze individu erkent en gericht is op ieders unieke bijdrage. Groepsgerichte organisaties willen meer samen een groter succes maken en vieren en wordt er aan je eigen succes minder waarde gehecht. Deze organisaties hebben de neiging platter te zijn en meer gericht op gedeelde, maar hoger liggende doelen en resultaten.

9ematch: verandervermogen

Verandervermogen wordt als één van de meest cruciale organisatie competenties van de 21eeeuw beschouwd. Veel talenten worden daarop geselecteerd. In de praktijk ontdekken ze dat veel organisaties de neiging hebben vast te houden aan het succes van vandaag. Andere zijn doorlopend op zoek naar verbetering. Dit kan dus ook heel bepalend zijn voor de invloed die een talent heeft om de dingen anders te doen dan gewoon is.

De Grondregel voor de organisatie en talent

Zoek uit welke matches in jouw organisatie belangrijk zijn om talenten te werven en te behouden. Maak de ongeschreven regels van je organisatie zichtbaar en neem ze mee in je beslissing. Hoe beter talent en organisatie bij elkaar passen, hoe groter de kans op succes voor talent én organisatie.

Matching van talent en organisatie maakt onderdeel uit van onze mindset navigatordie je helpt in de juiste setting te komen en succesvol te zijn in je nieuwe werkomgeving. Nieuwsgierig geworden neem gerust contactmet ons op en we helpen je concreet verder.  Wil je op de hoogte gehouden worden van het gedachtegoed van TEAM21C volgens ons dan via LinkedInof Facebook.

 

Lees alle blogs
Neem contact op

by jul 13, 2018
Managers zijn te veel bezig met het veranderen van beleid en niet genoeg met het veranderen van de mindset

Managers zijn te veel bezig met het veranderen van beleid en niet genoeg met het veranderen van de mindset

Mindset Navigator

door | jun 27, 2018 | Mindset Navigator, Resultaat Versneller

Volgens een onderzoek van BCG heeft 85% van de bedrijven het afgelopen decennium een ​​transformatie ondernomen. Uit hetzelfde onderzoek blijkt dat bijna 75% van die transformaties de bedrijfsprestaties niet verbeteren, niet voor de korte termijn niet voor de lange termijn. Dus waarom is transformatie zo moeilijk te bereiken?

De meest fundamentele verklaring krijgt de minste aandacht. Wat doen jouw plannen met jouw mensen? Wat gebeurt daar onderhuids? We weten dat bijna alle mensen in het zicht van verandering angst en onzekerheid ervaren. Het houdt hen gevangen in een gedrag dat soms dwars tegen alle rationaliteit en logica ingaat. Meestal worden deze eerlijke maar genegeerde emoties afgedaan als verzet of weerstand. Bottom line, hier ontspoort zelfs de beste strategie.

Niettemin besteden de meeste organisaties veel meer aandacht aan hun strategie en de uitvoering dan aan wat hun mensen voelen bij en denken van die nieuwe strategie. Dit gaat over hun mindset.

Verschillende factoren houden de mindset van mensen op zijn plaats. De meest basale is dat veel overtuigingen vroeg in ons leven diep wortelen. Het worden onze reflexen, onze scripts. We zoeken bevestiging en zijn steeds op zoek naar bewijs daarvoor. We bagatelliseren wat niet past. Want we zijn ontworpen om onze eigen veiligheid voorop te stellen en te veel risico’s te vermijden. Het kost ons veel meer moeite ons kritisch denkvermogen in te zetten om nieuwe mogelijkheden te bedenken.

Ondertussen is het verantwoordelijke management druk met de strategie. Ze zien dat het niet gaat zoals gedacht waardoor ze in alle oprechtheid nog meer tijd, middelen en energie in stoppen. Ze gaan nog meer activiteiten tegelijkertijd ondernemen, terwijl ze worstelen met het doorzetten van de echte nieuwe initiatieven. Vaak ligt hier een diepe overtuigingen onder. ‘Alles wat we doen is even belangrijk’, ‘Meer is altijd beter’ en ‘Het moet perfect zijn of we doen het niet. ” Als we niet zo hard rennen als we kunnen en aandacht besteden aan ieder detail, valt alles uit elkaar”. Kortom, harder werken als oplossing.

Onze les is; een geweldige strategie blijft fundamenteel voor transformatie. Maar een succesvolle uitvoering vereist het zichtbaar maken van het effect van de transformatie op de mensen en daar voortdurend aandacht aan geven. In plaats van hun angsten, zorgen en onzekerheid weg te zetten en vertalen als weerstand.

Wil je meer weten over succesvolle strategie in je organisatie neem dan contact met ons op of leer er meer over op onze website onder andere bij de Strategie Vertaler. Of volg ons via LinkedInof FacebookpaginaTEAM21C.

Lees alle blogs
Neem contact op

by jun 27, 2018
Er is niets efficiënt aan innovatie

Er is niets efficiënt aan innovatie

Mindset Navigator

door | jun 14, 2018 | Mindset Navigator

Naarmate de ontwrichtende krachten van nieuwe technologie het tempo van de verandering versnelt, wordt het steeds noodzakelijker om te communiceren en samen te werken. In onze wereld is innovatie een teaminspanning.

Steve Jobs wordt vaak gezien als een eenzame visionair en een autoritaire leider. De creaties waar hij het meest trots op was waren niet de iPhone of de originele Macintosh. Hij was het meest trots op de teams die de iPhone en de Macintosh hadden ontwikkeld.

Grote innovaties zijn niet afkomstig van een eenzame uitvinder of ontpoppen uit een top-down model met command-and-control-stijl. Grote innovaties zoals de creatie van de computer, transistor, microchip, internet, komen uit teams. Mensen die op een hoog niveau samenwerken aan een gemeenschappelijk doel.

Is efficiency dan uit? Nee efficiëntie is nog steeds noodzakelijk. Het is alleen niet langer voldoende om als organisatie succesvol te zijn.  Het werkte in de twintigste eeuw, maar het wordt nu snel achterhaald door de snelheid van verandering en de overdreven impact van kleine spelers, zoals terroristen, startups en virale trends.

Het reductionistische managementmodel van de vorige eeuw is inefficiënt gebleken om snel nieuwe oplossingen te ontwikkelen. Wie een innovatieve flexibele respons willen creëren op marktveranderingen vindt het antwoord in het veranderen van managementstructuren en het ontschoten van silo’s. Het gaat nu om echt teamwerk, samenwerking op een hoog niveau over de afdelingen heen werken. Ook wel bekend als de vaardigheden van de 21eeeuw.

Kijk bijvoorbeeld naar meer informatie over de 4 stadia van team professionaliteit en vraag je af welke teams wil jij in je bedrijf hebben. Lees meer over ‘Met welk team werk jij?’

Wil je meer weten wat de vaardigheden van de 21eeeuw voor jouw teams kunnen betekenen? Neem dan contact met ons op of lees er meer over op onze website onder andere bij deMindset Navigator. Je kunt ons volgen op LinkedInof FacebookTEAM21C.

Lees alle blogs
Neem contact op

by jun 14, 2018