21C, Author at Team21C

Daar gaan we weer!

21C

door 21C | jan 10, 2019 | 21C, Stress, Wendbaarheid

Veel mensen hoor je in de organisatie verzuchten van daar gaan we weer of hoe vaak hebben we dit al niet geprobeerd. Het lukt toch niet.

Dit gevoel bij veranderingen is het recept voor een burn-out. Machteloosheid en daardoor afhaken. Of strijd, maar op de verkeerde manier omdat het er alleen maar om gaat hoe hou ik de verandering tegen. In beide gevallen leidt het tot fysieke en emotionele uitputting. Toch wil niemand in deze situatie terecht komen. De medewerkers niet omdat het slecht is voor hun loopbaan en de organisatie niet omdat het je niet verder brengt of erger. Het aanpassingsvermogen is een essentiële competentie en de turbulentie in de markt maakt dat het ook nog eens steeds sneller moet. Een steeds grotere uitdaging voor iedereen.

Als u weer voor zo’n veranderingsuitdaging staat is het verstandig een aantal strategieën te overwegen, gebaseerd op kennis en ervaring van twee topwetenschappers op dit gebied Kandi Wiens en Darin Rowell.

1 Wat is de bron van de weerstand?

Maar al te vaak wordt de onderliggende reden voor de weerstand genegeerd. Dat komt omdat het identificeren ervan om een hoog niveau van zelfbewustzijn vraagt. Toch is het goed mogelijk. Vraag welke nieuwe vaardigheden iemand nodig heeft om succesvol te zijn. Velen zijn vaak bang dat ze door de verandering incompetent worden voor de job. Haal die angst weg. Hetzelfde geldt voor de angst voor verlies van autonomie. Laat zien welke nieuwe autonomie ervoor terugkomt en hoe die weer passend en aantrekkelijk wordt.

2 Welke emotie brengt de verandering teweeg?

Stel de vraag welke emotie mensen voelen bij die verandering. Dat lijkt in eerste instantie soft, maar is essentieel bij het succesvol doorvoeren van een verandering. Laat eerst zelf weten welke emotie jezelf erbij voelt. Dat geeft vertrouwen. Het gevoel van blijkbaar hebben meer mensen dat, dus ik sta er niet alleen voor. Wat is het, is het angst, woede, frustratie, boosheid of iets anders? Als je weet wat iemand voelt kun je vragen wat dat betekent. Dit soort vragen helpen de emoties te sturen en te verlichten. Het zal helpen de perceptie daarover positief te beïnvloeden.

Emoties zijn veelal gebaseerd op een verhaal. Zo kan het gevoel van woede helpen het onderliggende verhaal te identificeren. De oorzaak van woede kan bijvoorbeeld het gevoel van machteloosheid zijn en daarmee kan iemand zich een slachtoffer voelen van het dreigende veranderingsinitiatief. Van hieruit kun je terug naar de werkelijkheid en aangeven welke opties er zijn voor een nieuwe rol. Hiermee kun je de emotionele reactie en het ‘verhaal’ scheiden van de werkelijke gebeurtenis en daarmee nieuwe kansen en optimisme over de verandering creëren.

3 Doet iemand mee aan de verandering of niet?

Verandering levert spanning op en dat kan verlammend werken. Elke negativiteit of pessimisme zal van invloed zijn op het gedrag, welzijn en de prestaties (en niet op een goede manier). Probeer mensen vanaf het begin ook positief te laten kijken naar de verandering. De verandering voelt misschien somber maar dit kan helpen nieuwe mogelijkheden te zien. Probeer hierover een paar eenvoudige vragen te stellen.

Om dit te illustreren is er een groot verschil in het perspectief ik ben goed in het oplossen van problemen of goed zijn in het vinden van kansen. Het eerste is defensief en richt zich op het verkleinen van risico of minimaliseren van het verlies. Maar door kansen te zoeken maak je het perspectief breder en komen er veel meer opties en mogelijkheden bij. Het is goed dergelijke verschillen zichtbaar te maken.

Als je je snel en gemakkelijk weet aan te passen dan levert dat een belangrijk voordeel op ten opzichte van de concurrentie.

Omarm dus niet alleen de verandering maar kijk juist ook positief vooruit.

Het artikel is geïnspireerd op het HBR artikel How to Embrace Change Using Emotional Intelligence december 2018.

Lees alle blogs

Neem contact op

by 21C jan 10, 2019

Een goed voornemen voor 2019 behoeftes en emoties (h)erkennen

Mindset

door 21C | dec 20, 2018 | Mindset, Motiveren, Team21C

Behoeftes en emoties (h)erkennen van jezelf en anderen zou een goed voornemen voor 2019 kunnen zijn. Als ik terugkijk op 2018 dan kwam ik in mijn werk toch weer te veel frustratie, ergernis, irritatie en onbegrip tegen. Zo zonde omdat het anders kan en moet. Ik heb ook dit jaar geprobeerd veranderingen in de organisatie te realiseren en mensen daarmee op weg te helpen. Nadenkend over hoe we dat nu in 2019 kunnen voorkomen moest ik al snel denken aan de 4 belangrijke basisbehoeftes van Klaus Grawe. Keer op keer zijn 4 basisbehoeftes de sleutel tot een beter leven en plezier en succes in het werk.

Laat ik de deze 4 basisbehoefte kort toelichten

Behoefte aan verbondenheid

Zowel voor jezelf als je omgeving is het verbonden voelen met anderen essentieel voor het welbevinden. Het geeft een gevoel van veiligheid en geborgenheid. Dat geldt voor thuis en met vrienden maar ook voor je werk. Is het een plek waar geld moet worden verdiend of ga je er ook graag naar toe omdat je je verbonden voelt en je er plezier aan beleeft om een eigen bijdrage te leveren.

Behoefte aan controle en oriëntatie

Dit is misschien wel de minst bekende van de 4 basisbehoeftes, maar hij is essentieel. Je wilt jezelf kunnen zijn, je eigen omstandigheden bepalen, kunnen vormgeven en veranderen. Zelf beslissingen kunnen nemen, autonoom handelen en nee kunnen en durven zeggen. In organisaties gaat het er om word je geleefd en kun je daar geen weerstand tegen bieden of voel je je volwaardig, is er ruimte dat te doen waar je goed in bent en word je ervoor gewaardeerd. Om dat laatste te bereiken is voor velen dag in dag uit een gevecht. Organisaties zouden daar echt meer oog voor moeten hebben in het belang van het resultaat en het toekomstbestendig blijven. De omgeving waarin organisaties actief zijn is veel te turbulent geworden.

Behoefte aan eigenwaarde

De twee hiervoor genoemde elementen gaan vooraf aan de behoefte aan eigenwaarde. Je wilt kunnen groeien als mens en je beschermd genoeg voelen om dit te mogen doen en uitproberen. Je wilt van waarde zijn, je zelfbewust voelen, trots zijn en succes hebben in je werk en privéleven.

Behoefte aan plezier

Uiteindelijk leidt dit tot het kunnen doen van en richten op dingen en activiteiten die plezier, vreugde en voldoening geven. Hiermee verdwijnen ook de zaken die onaangenaam zijn of onverkwikkelijk. De focus is daarmee op het goede gelegd en niet op de frustraties.

Misschien goed voor de komende periode om hierover na te denken omdat er waarschijnlijk tijd is om terug te blikken, stil te staan bij dit alles en vooruit te kijken hoe wil ik het voor mijzelf en anderen anders doen in 2019. Mocht je over dit onderwerp met mij van gedachten willen wisselen dan hoor ik dat graag. In ieder geval een mooi 2019 toegewenst!

Lees alle blogs

Neem contact op

by 21C dec 20, 2018

Hoe stop je de vergaderziekte?

Motiveren

door 21C | dec 15, 2018 | Motiveren, Oplossingen, Team21C, Wendbaarheid

Dat het aantal vergaderuren en de frequentie zijn gestegen beseft iedereen. Toch schrik je dat we jaren geleden ongeveer 10 uur per week vergaderden (wat al veel lijkt) en dat we nu op 23 uur per week blijken te zitten hetgeen blijkt uit recentelijk onderzoek. En het einde lijkt nog steeds niet in zicht. Iedereen vindt dat het zo niet langer kan maar terugdringen lukt maar niet.

Er is veel ergernis en frustratie over de vergaderziekte en daardoor zakt de motivatie voor werk in zo’n omgeving verder weg. Een paar recente cijfers die dit illustreren:

65% gaf aan dat vergaderingen van hun eigen werk afhouden;
71% gaf aan de vergaderingen onproductief en ineffectief zijn;
64% gaf aan dat vergaderingen ten koste gaan van de eigen tijd om goed over dingen na te denken;
62% gaf aan dat vergaderingen kansen mist om elkaar dichterbij te brengen,

Toch is er echt wat aan te doen. Het gaat in essentie om de manier van samenwerken en hoe iemand zijn eigen werk voor elkaar krijgt.

Vergaderingen, mits goed toegepast, zijn essentieel voor het mogelijk maken van samenwerking, creativiteit en innovatie. Ze bevorderen relaties en zorgen voor een goede informatie-uitwisseling. Dus belangrijk. Maar daar staat tegenover dat het eigen werk voor de uiteindelijke productiviteit en tevredenheid zorgt. Maximaliseer de ruimte voor eigen werk en minimaliseer de vergadertijd.

Hoe doe je dat?

1 Wat hebben je mensen nodig?

Wat je moet doen is bij elke medewerker inventariseren wat hij of zij nodig heeft om het eigen werk te kunnen doen. Welke samenwerking is nodig, wat stimuleert creativiteit en innovatie?

2 Beperk tot het noodzakelijke.

Organiseer vanuit de inventarisatie de strikt noodzakelijke vergadertijd en zorg als manager dat dit slim gemanaged wordt. Evalueer tussentijds of het nog aansluit.

3 Blijf verbeteren

Vraag regelmatig naar verbeteringen om de vergadertijd zo kort mogelijk te houden.

4 Meer samen wèrken, minder zenden.

Vergaderingen zijn er voor de samenwerking, creativiteit en innovatie. Beperk de vergadering daar dan ook toe. Benut korte bijeenkomsten die uitsluitend tot doel hebben de organisatie over zaken te informeren.

5 Zonder voortgang geen vergadering.

Is er geen voortgang of resultaat dan is de vergadering overbodig. Houd dus alleen vergaderingen waar voortgang en resultaat zichtbaar zijn. Dit zal versterkend werken voor de motivatie.

6 Vergaderen is een vak.

Dit is de vaardigheid waarop leidinggevenden zelden zijn getraind. Het is van groot belang dat dit wel gebeurt. En wie dat doet zal zien dat het echt iets oplevert.

Enthousiast geworden en wil je meer weten hoe dit alles te realiseren en heb je hulp nodig neem dan gerust contact met ons op.

Lees alle blogs

Neem contact op

by 21C dec 15, 2018

Zeg eens wat vaker ‘ik zou het mis kunnen hebben’.

21C

door 21C | dec 6, 2018 | 21C, Cognitieve flexibiliteit, Team21C

Als je ‘ik zou het mis kunnen hebben’ vaker durft te zeggen worden verschillen van inzicht minder persoonlijk en minder groot. Belangrijker nog, het helpt je zelf meer open te staan voor nieuwe ideeën.

In de 21^steeeuw hebben we mensen nodig die creatief zijn en een beetje flexibel. Je moet visie hebben maar ook het vermogen om andersdenkenden toe te laten. Het gaat om wat we ‘cognitieve flexibiliteit’ noemen, simpel gezegd “ruimdenkendheid.” En met de groeiende onzekerheid in dit tijdsgewricht kan het voortbestaan van je organisatiedaarvan afhangen.

Maar hoe word je dan ruimdenkender?

Probeer ‘intellectuele nederigheid’ te tonen. Dat is de deugd die zit tussen twee uitersten. ‘Koppigheid’ aan de ene kant, dus vasthouden aan je eigen overtuigingen. ‘Meewaaien’ aan de andere kant, te snel nieuwe overtuigingen accepteren van de ander. In essentie gaat het erom de bereidheid te hebben om het anders te doen dan je zelf dacht, maar ook de wijsheid te hebben wanneer je dat niet moet doen.

Wat helpt nu om dat ook echt te bereiken?

Wetenschappers ontrafelden de term ‘intellectuele nederigheid’ en merkten dat het uit 4 belangrijke componenten bestaat.

Respect hebben voor andere gezichtspunten
Niet intellectueel overmoedig zijn
Je ego scheiden van je intellect
Bereidheid om het eigen standpunt te herzien

Vraag je omgeving wat zij van jou vinden als het gaat om bovenstaande 4 componenten. Probeer je deze 4 elementen meer eigen te maken.

Maar er is nog iets belangrijk voor het succesvol zijn in deze tijd. Intellectueel nederig zijn is mooi, maar het wordt pas echt effectief als je ook nieuwsgierig genoeg bent om naar andere standpunten te luisteren. Als dat niet zo is gaat de ruimdenkendheid weer voor het overgrote deel verloren.

Ik heb veelal gelijk maar ik heb het soms ook mis en dan is goed ook dat standpunt te accepteren.

Blog is ontleend aan het artikel: ‘A New Way to Become More Open-Minded’ by Shane Snow, november 2018

Lees alle blogs

Neem contact op

by 21C dec 6, 2018

Standaardiseren en toch wendbaar blijven.

21C

door 21C | nov 29, 2018 | 21C, ondernemerschap, Resultaat Versneller, Wendbaarheid

Na 100 jaar waart de geest van Frederick Taylor nog steeds rond. Veel bedrijven werken als een geïntegreerde machine met onderdelen die naadloos op elkaar passen. Om de twee jaar gaan de managers naar de tekentafel en herdefiniëren hoe hun organisatie moet gaan werken want de dingen veranderen. Zo’n schoksgewijze aanpak werkt niet meer in de tijden van doorlopende verandering

Wat kunnen we nu leren van de eerste ervaringen met wendbaarheid?

Maak één besturingssysteem maar met flexibele toevoegingen

Een combinatie van betrouwbaar en efficiënt met snel en adaptief. Een besturingssysteem dat bestaat uit een relatief onveranderlijk kernproces aangevuld met lossere, dynamische elementen. Die als het ware als een app kunnen worden toegevoegd, geüpgraded en verwijderd.

Maak je bedrijf de spiegel van de markt

De echte dynamiek komt door telkens in de spiegel te kijken. Match de klantbehoefte aan de specificaties van jouw producten en diensten. Kleine teams zonder formule structuur kijken constant naar deze match. Ze zijn tijdelijk en van wisselende samenstelling uit de hele organisatie.

Doe iedere keer een reset

Elke 90 dagen wordt de match via vooraf gedefinieerde key performance indicatoren gewogen. Senior executives besluiten wat we in stand houden, uitschakelen of meer of minder middelen geven. Dat is input voor de teams de match verder te optimaliseren

Hou de kern stabiel

Een goed begrepen en grotendeels onveranderlijk basis biedt de stabiliteit voor het kernproces waar als bedrijf in uitblinken.

En-en

Wendbaarheid vraagt twee nieuwe overkoepelende rollen. De bewaker van kern van de organisatie, die de koers vasthoudt en een integrator, die verantwoordelijk is voor de multifunctionele teams die telkens uitvoering geven aan de juiste match tussen klant en bedrijf. Telkens weer in wisselende samenstelling.

Bottom line is de les dat je creatief kunt zijn op de evenwichtsbalk.

Lees alle blogs

Neem contact op

by 21C nov 29, 2018