Dit is een niet zomaar een veronderstelling maar gebaseerd op degelijk onderzoek.
John Whitmore, een expert in executive coaching, vat het begrip coaching goed samen. Hij geeft aan dat het gaat om het ontsluiten van het potentieel van een persoon om zijn eigen prestaties te maximaliseren. Het helpt hem te leren in plaats van hem te onderwijzen. “Als het goed wordt gedaan, kan coaching ook helpen bij het betrekken van medewerkers; het is vaak motiverender om iemands expertise wezenlijk verder te brengen dan om te vertellen wat diegene moet doen.
Het onderzoek geeft aan dat als mensen gevraagd worden een coachingsgesprek te voeren ze niet daadwerkelijk aan het coachen zijn maar een vorm van consulting laten zien. In wezen geven ze gewoon de ander advies of een oplossing. Je hoort dan regelmatig in de gesprekken opmerkingen zoals “Eerst doe je dit” of “Waarom doe je dit niet?”
De vraag is hoe word je dan toch een betere coach en realiseer je de doelstelling zoals John Whitmore zo mooi heeft verwoord.
In het onderzoek is gekeken naar 8 belangrijke vaardigheden voor leiderschapscoaching en de mogelijkheid tot het trainen van die vaardigheden.
Uit het onderzoek blijkt o.a. dat de meeste managers het moeilijk vinden de sterke punten van medewerkers te herkennen en ze te wijzen op deze sterke punten. Dit geldt ook bij het medewerkers naar hun eigen oplossing te laten zoeken. Managers zijn snel geneigd zelf aan te geven hoe het moet en daarmee wordt het potentieel van medewerkers niet benut. Immers een zelfgekozen oplossing werkt beter en sneller en stimuleert de medewerker om veel meer vanuit zichzelf te gaan doen.
Om dit om te buigen is het wenselijk aandacht te besteden aan wat nodig is in coaching middels 8 belangrijke vaardigheden (zie afbeelding) en te laten zien welk gedrag daarbij hoort.
Organisaties moeten tijd vrijmaken voor managers zodat ze kunnen nadenken over hun vaardigheden en bekijken wat ze hebben gedaan. Wat werkt en wat kunnen ze beter?
Gelukkig kan zelfs een kleine hoeveelheid training helpen. Een gebrek aan training maakt managers niet alleen onvoorbereid, het kan ook resulteren in een beleid van managers die onderling slechte coachingspraktijken versterken. Dit kan leiden tot verspilde tijd, geld en energie en veel frustraties bij de medewerkers. Een beetje investeren loont dus al, niet alleen voor de manager maar ook voor de medewerkers zelf die daardoor beter en met meer plezier werken.
Wil je hulp bij het verbeteren van de coachingsvaardigheden in jouw organisatie neem dan contact met ons op.
Dit artikel is o.a. tot stand gekomen naar aanleiding van het HBR artikel Most managers don’t know how to coach people. But they can learn. Geschreven door Julia Milner en Trenton Milner 16 augustus 2018.