Het is een oude wijsheid; mensen worden aangenomen om wat ze kunnen en worden ontslagen om wie ze zijn. Binnenhalen en behouden van talent wordt steeds belangrijker maar ook moeilijker nu er krapte op de arbeidsmarkt is.
Werd tot voor kort vooral geworven op kennis en ervaring, nu wordt de match tussen de behoefte van het talent en het gedrag in de organisatie steeds belangrijker om talent te behouden. We hebben 9 matches geïdentificeerd waarmee u kunt vaststellen of ze het falen of het succes van uw talenten zullen bespoedigen.
1ematch: de werkrelatie
Bedrijven verschillen in hoe belangrijk ze relaties vinden. Hoe waarderen ze samenwerking? Is face to face contact belangrijk? Nodig om het werk gedaan te krijgen en om belangrijke beslissingen te nemen? Of is er de neiging om achter het bureau te blijven zitten of liever thuis te werken?
2ematch: beïnvloeding
Is de persoonlijke ontmoeting de manier om anderen te beïnvloeden? Of genieten e-mails, sms-en en videoconferenties de voorkeur? Moet het talent tijd besteden aan het opbouwen van relaties voordat er om hulp gevraagd kan worden. Of kunnen ze eenvoudig en snel bij iedereen voor hulp terecht.
3ematch: communicatie en hiërarchie
Is er makkelijk contact te leggen met iedereen, ongeacht de hiërarchie of is dit ongepast? Gaat communicatie via vergaderingen die vooraf worden georganiseerd en waar iedereen tot de tanden toe voorbereid aanschuift? Of spreken mensen spontaan met elkaar.
4ematch: regelruimte
Slaan leiders aan op formaliteiten en hoe reageren mensen op macht? Is er ruimte voor informele discussies en aanbevelingen? Wordt er naar elkaar geluisterd, is er dialoog of wordt er afgevinkt? Is het tegendraadse geluid bespreekbaar? Kunnen mensen veilig zeggen wat ze vinden?
5ematch: besluitvorming
Sommige organisaties beslissen formeel in vergaderingen. Anderen nemen beslissingen veel informeler en is de wandelgang belangrijk. Welke stijl resulteert in een beslissing.
6ematch: naleving
Hoe consequent wordt een beslissing daadwerkelijk nageleefd? Zit er een groot verschil tussen wat formeel wordt besloten en de werkelijkheid bij de implementatie?
7ematch: denken of doen
In organisaties waar de voorkeur is gericht op actie, zijn tijd en aandachtsgebieden doorgaans beperkter en worden beslissingen snel genomen. Andere organisaties geven de voorkeur aan een discussie over scenario’s, modellen en strategieën. Dat kost meer tijd maar heeft dan vaak wel een langere houdbaarheid.
8ematch: individueel of samen
Als een organisatie zeer individualistisch is in haar aanpak, zal ze over het algemeen een ‘heldenmentaliteit’ ondersteunen die het ambitieuze individu erkent en gericht is op ieders unieke bijdrage. Groepsgerichte organisaties willen meer samen een groter succes maken en vieren en wordt er aan je eigen succes minder waarde gehecht. Deze organisaties hebben de neiging platter te zijn en meer gericht op gedeelde, maar hoger liggende doelen en resultaten.
9ematch: verandervermogen
Verandervermogen wordt als één van de meest cruciale organisatie competenties van de 21eeeuw beschouwd. Veel talenten worden daarop geselecteerd. In de praktijk ontdekken ze dat veel organisaties de neiging hebben vast te houden aan het succes van vandaag. Andere zijn doorlopend op zoek naar verbetering. Dit kan dus ook heel bepalend zijn voor de invloed die een talent heeft om de dingen anders te doen dan gewoon is.
De Grondregel voor de organisatie en talent
Zoek uit welke matches in jouw organisatie belangrijk zijn om talenten te werven en te behouden. Maak de ongeschreven regels van je organisatie zichtbaar en neem ze mee in je beslissing. Hoe beter talent en organisatie bij elkaar passen, hoe groter de kans op succes voor talent én organisatie.
Matching van talent en organisatie maakt onderdeel uit van onze mindset navigatordie je helpt in de juiste setting te komen en succesvol te zijn in je nieuwe werkomgeving. Nieuwsgierig geworden neem gerust contactmet ons op en we helpen je concreet verder. Wil je op de hoogte gehouden worden van het gedachtegoed van TEAM21C volgens ons dan via LinkedInof Facebook.