Help! Mijn team heeft stress.

Help! Mijn team heeft stress.

21C

door | nov 15, 2018 | 21C, Mindset, Motiveren, Stress

Je bent teamleider en je team heeft stress. Hoe zie je dat? Aan de manier waarop je mensen met elkaar omgaan. Je hoeft alleen maar te kijken. Wordt er geroddeld, is er wrevel, misgunnen mensen elkaar het succes, is er onderlinge strijd; ga er dan maar vanuit dat de stress in je team zit. Wat nu?

Het is handig om te weten waar je de belangrijkste oorzaken van die stress kunt zoeken. De grootste is de werklast (36%), dan het onderling gedoe (31%), de balans werk – privé (20%) en onzekerheid over de baan(8%). De vraag is, wat kan jij doen?

Wat je niet kunt beïnvloeden, is niet aan jou. Helaas kunnen grote stressbronnen uit jouw eigen organisatie komen, buiten jouw afdeling. De organisatie groeit heel snel of krimpt heel snel, er volgt reorganisatie op reorganisatie; er is een no nonsens bedrijfscultuur; onlogische regels; niet werkende systemen; ruis over verantwoordelijkheden. Het zijn zaken waar je niet makkelijk iets aan kunt doen.

Waar je wel wat aan kunt doen zijn de randvoorwaarden waarbinnen je team functioneert. Dat is een verantwoordelijkheid waar jij kunt helpen de stress in je team te reduceren.

  • Zorg voor duidelijkheid over functies en het gezamenlijke doel.
  • Zorg dat je mensen zo veel mogelijk het werk doen waar ze goed in zijn en daarvoor ruimte krijgen.
  • Zorg dat ieders bijdrage zichtbaar is en gewaardeerd wordt.

Wat je doet is zorgen dat mensen ervaren dat ze er mogen zijn en dat hun bijdrage ertoe doet. Dan krijgt stressbeleving en werkdruk een andere lading. Hier hoef je geen groot psycholoog voor te zijn. Wel een beetje zorgzaamheid misschien?

Lees alle blogs
Neem contact op

by nov 15, 2018
Ik ben aan het einde van mijn loonschaal. Wat ga jij doen om mij te motiveren?

Ik ben aan het einde van mijn loonschaal. Wat ga jij doen om mij te motiveren?

21C

door | sep 6, 2018 | 21C, Samenwerken, Talent, Team21C

Op een gegeven moment staat hij dan aan je bureau. Met bovenstaande opmerking. Je gaat het gesprek aan, zo goed als je kan. Maar eerlijk is eerlijk; het wringt toch om begrip op te brengen voor iemand die niet zo gemotiveerd is. En wat te doen met collega’s die zich hieraan ergeren en bij jou hun beklag komen doen. Je hebt de neiging zo’n houding als onwil te zien en waarom zetten ze zich er niet overheen!

Kan je als manager überhaupt nog wat doen om te helpen? Er zijn zoveel organisatorische wegversperringen, bureaucratische rompslomp, taai beleid en de achterblijvende resultaten dat je er bij voorbaat moedeloos van wordt.

Hoewel het makkelijk is om in dit soort mindset te vervallen, is dit soort denken contraproductief en negeert het de onderliggende redenen waarom mensen hun motivatie verliezen voor wat ze doen. Je kunt heel goed je zakelijke doelstellingen bereiken terwijl het leven van werknemers wordt verbeterd.

Als je mensen echt meeneemt en serieus neemt dan leidt dat tot betere resultaten. Ik ben er ook van overtuigd, dat dat gebeurt op het moment dat je medewerkers echt betrokken zijn bij het wel en wee van het bedrijf, bij de prestaties van het bedrijf en dat naar zichzelf terug kunnen vertalen.

Dus hou op met die zielloze corporate lingo. “Wij worden nummer één in de wereld” of  “We willen naar 17 miljard omzet”. Dat raakt mensen niet. Ze komen er niet door in beweging.

Op het moment dat je de verbinding wel weet te leggen tussen wat ik als medewerker doe, wat mijn werk is en wat dat oplevert voor de organisatie, dan krijg je een andere medewerker aan de lijn. Ook als klant. En dan komt er een andere accountmanager bij je. En een andere productontwikkelaar die anders in zijn vel zit en eerder genegen zal zijn om jou een top bediening te geven. Dit is mijn overtuiging.

Wil je meer weten hoe je mensen kunt motiveren? Neem dan contact met ons op of lees er meer over op. Je kunt ons volgen op LinkedIn of Facebook TEAM21C.

 

Lees alle blogs
Neem contact op

by sep 6, 2018
Waarom je bovenstroom, onderstroom en resultaat niet los van elkaar kunt zien?

Waarom je bovenstroom, onderstroom en resultaat niet los van elkaar kunt zien?

Onderstroom

door | jul 26, 2018 | Onderstroom, Resultaat Versneller, Team21C

Je moet strategie met mindset en resultaat verbinden.

Iedere organisatie heeft een bovenstroom en een onderstroom. De bovenstroom is het groepsdoel en het taakdoel. Die zijn expliciet. Dit is het verhaal dat managers vertellen in termen van plannen, structuren, systemen en controle.

De onderstroom bestaat uit levende mensen met relaties en gevoelens. Uit netwerken waarin verhalen, ervaringen, emoties, hoop en angst circuleren. Impliciet gaan die over overleven – ontwikkelen – transformeren.

Als er energie in je organisatie wegloopt betekent dat mensen niet goed functioneren. Belemmerende energie zit meestal in de onderstroom. Dat komt omdat mensen om allerlei redenen niet goed in hun vel zitten. Andersom kan ook. Er kan veel gedoe zijn in de onderstroom omdat de bovenstroom niet op orde is.

Als je naar mensen kijkt dan zie je hun gedrag. Meestal aangepast gedrag. Mensen laten niet snel zien hoe ze werkelijk in de wedstrijd zitten. Dat bewaren ze voor thuis, het sportveld of het koffieapparaat. Daar moet je rekening mee houden als je iets gedaan wilt hebben.

Onze ervaring is dat een organisatieprobleem voor 25% kan worden opgelost met bedrijfskunde. De rest van de oplossing is echt aan mensen werken.

Zitten ze niet goed in de wedstrijd dan heeft dat verstrekkende gevolgen. Niet alleen zitten ze zichzelf in de weg, ze gaan niet samenwerken. Dan blijven de resultaten achter.

Dit is een harde les. We hebben onze managers blijkbaar alleen opgeleid voor de bovenstroom. We hebben ze niet meegegeven hoe je de onderstroom kunt lezen en verbinden met de bovenstroom. Hier hoor je bij managers de taal van de onmacht; onzichtbaar, ongrijpbaar, onderhuids. De onderstroom wordt weggezet als soft skills. Maar de waarheid is precies andersom. Soft skills zijn rock bottom.

Hoe werkt dat? Wanneer mensen niet achter het doel staan, blijven ze op zichzelf gericht en gaan in de overlevingsstand staan. Onze ervaring is dat als 20% van de mensen negatief in de wedstrijd zitten, heb je al een kritische massa die de haalbaarheid van je doelen doet kantelen. Mensen beïnvloeden elkaar bewust en onbewust. Dat is een heel krachtig mechanisme waar de meeste zich niet van bewust zijn. Maar je voelt het als je op een afdeling komt of bij een team aanschuift. Gaan ze ervoor of niet? Wat je ziet is dat afspraken niet worden nagekomen, samenwerking niet van de grond komt en de energie gaat alle kanten uit, behalve de goede.

Het wordt tijd dat managers de onderstroom gaan verbinden met de bovenstroom. De cerebrale manager moet een integrale manager worden.

Onze visie is dat er veel energie is onder de mensen. En dat als mensen ervaren dat ze er mogen zijn, dat ze een bijdrage kunnen leveren en dat die bijdrage zichtbaar is, dan gaan mensen ervoor. Dan gaan ze excelleren, dan gaat het team excelleren en gaat de organisatie excelleren. Dat merken de klanten.

Onze bijdrage is de energie onder de mensen los te maken, te richten en om te zetten in het gewenste resultaat. Dan hoeft verandering geen belemmering meer te zijn. Dan wordt het nieuwsgierigheid.

Je kunt de bovenstroom, de onderstroom en het resultaat niet los zien van elkaar. Daarom verbinden wij strategie met mindset en resultaat.

Wat levert dat op?

Als je het ook op menselijk niveau op orde hebt;

  • Kan je afspraken maken over rollen, taken en resultaten.
  • Dan worden afspraken nagekomen, is er geen ruzie maar dialoog en creativiteit
  • De groep wordt een team en het team gaat groeien
  • Levert prestaties waarmee ze zichzelf overstijgt.
  • Beschikt het team over meer bronnen van informatie om tot oplossingen te komen

 

Lees alle blogs
Neem contact op

by jul 26, 2018
9 matches die succes of falen van talenten bepalen

9 matches die succes of falen van talenten bepalen

Mindset Navigator

door | jul 13, 2018 | Mindset Navigator, Onderstroom, Talent

Het is een oude wijsheid; mensen worden aangenomen om wat ze kunnen en worden ontslagen om wie ze zijn. Binnenhalen en behouden van talent wordt steeds belangrijker maar ook moeilijker nu er krapte op de arbeidsmarkt is.

Werd tot voor kort vooral geworven op kennis en ervaring, nu wordt de match tussen de behoefte van het talent en het gedrag in de organisatie steeds belangrijker om talent te behouden. We hebben 9 matches geïdentificeerd waarmee u kunt vaststellen of ze het falen of het succes van uw talenten zullen bespoedigen.

1ematch: de werkrelatie

Bedrijven verschillen in hoe belangrijk ze relaties vinden. Hoe waarderen ze samenwerking? Is face to face contact belangrijk? Nodig om het werk gedaan te krijgen en om belangrijke beslissingen te nemen? Of is er de neiging om achter het bureau te blijven zitten of liever thuis te werken?

2ematch: beïnvloeding

Is de persoonlijke ontmoeting de manier om anderen te beïnvloeden? Of genieten e-mails, sms-en en videoconferenties de voorkeur? Moet het talent tijd besteden aan het opbouwen van relaties voordat er om hulp gevraagd kan worden. Of kunnen ze eenvoudig en snel bij iedereen voor hulp terecht.

3ematch: communicatie en hiërarchie

Is er makkelijk contact te leggen met iedereen, ongeacht de hiërarchie of is dit ongepast? Gaat communicatie via vergaderingen die vooraf worden georganiseerd en waar iedereen tot de tanden toe voorbereid aanschuift? Of spreken mensen spontaan met elkaar.

 4ematch: regelruimte

Slaan leiders aan op formaliteiten en hoe reageren mensen op macht? Is er ruimte voor informele discussies en aanbevelingen? Wordt er naar elkaar geluisterd, is er dialoog of wordt er afgevinkt? Is het tegendraadse geluid bespreekbaar? Kunnen mensen veilig zeggen wat ze vinden?

5ematch: besluitvorming

Sommige organisaties beslissen formeel in vergaderingen. Anderen nemen beslissingen veel informeler en is de wandelgang belangrijk. Welke stijl resulteert in een beslissing.

6ematch: naleving

Hoe consequent wordt een beslissing daadwerkelijk nageleefd? Zit er een groot verschil tussen wat formeel wordt besloten en de werkelijkheid bij de implementatie?

7ematch: denken of doen

In organisaties waar de voorkeur is gericht op actie, zijn tijd en aandachtsgebieden doorgaans beperkter en worden beslissingen snel genomen. Andere organisaties geven de voorkeur aan een discussie over scenario’s, modellen en strategieën. Dat kost meer tijd maar heeft dan vaak wel een langere houdbaarheid.

8ematch: individueel of samen

Als een organisatie zeer individualistisch is in haar aanpak, zal ze over het algemeen een ‘heldenmentaliteit’ ondersteunen die het ambitieuze individu erkent en gericht is op ieders unieke bijdrage. Groepsgerichte organisaties willen meer samen een groter succes maken en vieren en wordt er aan je eigen succes minder waarde gehecht. Deze organisaties hebben de neiging platter te zijn en meer gericht op gedeelde, maar hoger liggende doelen en resultaten.

9ematch: verandervermogen

Verandervermogen wordt als één van de meest cruciale organisatie competenties van de 21eeeuw beschouwd. Veel talenten worden daarop geselecteerd. In de praktijk ontdekken ze dat veel organisaties de neiging hebben vast te houden aan het succes van vandaag. Andere zijn doorlopend op zoek naar verbetering. Dit kan dus ook heel bepalend zijn voor de invloed die een talent heeft om de dingen anders te doen dan gewoon is.

De Grondregel voor de organisatie en talent

Zoek uit welke matches in jouw organisatie belangrijk zijn om talenten te werven en te behouden. Maak de ongeschreven regels van je organisatie zichtbaar en neem ze mee in je beslissing. Hoe beter talent en organisatie bij elkaar passen, hoe groter de kans op succes voor talent én organisatie.

Matching van talent en organisatie maakt onderdeel uit van onze mindset navigatordie je helpt in de juiste setting te komen en succesvol te zijn in je nieuwe werkomgeving. Nieuwsgierig geworden neem gerust contactmet ons op en we helpen je concreet verder.  Wil je op de hoogte gehouden worden van het gedachtegoed van TEAM21C volgens ons dan via LinkedInof Facebook.

 

Lees alle blogs
Neem contact op

by jul 13, 2018
Ik word gek van de prestatiecultuur, maar wat dan als ik toch wil groeien?

Ik word gek van de prestatiecultuur, maar wat dan als ik toch wil groeien?

Motiveren

door | jun 21, 2018 | Motiveren, Resultaat Versneller

Omdat de omgeving steeds concurrerender, complexer en volatieler wordt worden organisaties gedwongen steeds sneller veranderingen door te voeren. In veel gevallen leidt dat in de top tot de gedachte een meer prestatiegerichte cultuur in te richten. Maar met die keuze kom je veelal bedrogen uit. Het leidt tot angst, competitief gedrag en het berokkent schade aan capaciteiten van mensen.

Als u ook het ook zat bent van de almaar niet werkende scorecards kies dan voor een groeicultuur, die gerealiseerd wordt via een combinatie van organisatorische en persoonlijke componenten.

Als je denkt cultuur dat is toch veel te vaag dan verwijs ik graag naar de uitspraak van Peter Senge: ‘Een cultuur is gewoon de verzameling overtuigingen waarop mensen hun gedrag baseren’

Een groeicultuur doorbreekt de oppervlakkige mindset van een prestatiecultuur. In een groeicultuur werk aan je het vermogen om blinde vlekken te gaan zien, niet bang te zijn onzekerheden te uiten en tekortkomingen te erkennen. Te leren je minder te verdedigen en de vrijgekomen energie meer in te zetten op het creëren van waarde voor de organisatie. Hoe veel iemand weet wordt minder belangrijk, hoe iemand zich voelt neemt in belangrijkheid toe.

De groeicultuur is afgeleid van het werk van Robert Kegan en Lisa Lahey rond het bouwen van ‘bewust ontwikkelde culturen’.

Maar hoe ontwikkel je dit: wees allereerst bereid zelf te accepteren en te tonen wat je tekortkomingen zijn en wat er fout gaat. Zorg voor focus gericht op continu leren door te onderzoeken, nieuwsgierig te blijven en transparantie na te streven. Bij de prestatiecultuur is dit oordelen, jezelf beschermen en (schijn)zekerheid te tonen. Hier zie je gelijk al het kenmerkende verschil.

In het begin is dit vooral oefenen in leren en afleren. Kies dan ook voor kleine stappen in nieuw gedrag. Geef en vraag continue feedback gebaseerd op de gezamenlijke (nieuwe) overtuiging dat elkaar helpen je de echte groei brengt. Het resultaat blijft belangrijk maar naast succes behandel je ook wat er niet goed gaat en hoe je dit vertaalt naar een kans om wat fout gaat te verbeteren of te voorkomen.

In het begin is dat misschien niet allemaal gemakkelijk maar volhouden loont. Je hebt in het begin allemaal nog de neiging je zwakheden en fouten te verdoezelen omdat ze ons van de kwetsbare kant laten zien. Deze kwetsbaarheid verkleint het perspectief om complexe problemen echt op te lossen.  Zorg voor een omslagpunt met meer voorstanders voor de groeicultuur en je zult zien dat de resultaten echt beter worden dan in de prestatiecultuur. Maar je zult het ook hard nodig hebben in het ondernemerschap van de 21steeeuw.

Het meest fundamentele is misschien nog wel dat het stimuleren van groei een delicaat evenwicht vereist tussen uitdagen en koesteren. Te veel uitdaging geeft te veel onzekerheid en verlamt. Te weinig maakt ons lui, verhindert groei en maakt ons zwak. Wat ons betreft is het presteren door te groeien.

Wil je meer weten hoe die omslag te maken of om er nog meer in te excelleren? Neem dan contactmet ons op.Nieuwsgierig geworden naar meer informatieve blogs met daarbij ook oplossingsrichtingen? Volg ons dan via Facebookof LinkedIn

Dit artikel is tot stand gekomen naar aanleiding van een HBR artikel van Tony Schwartz 7 maart 2018  Create a growth culture not a performance obsessed one

Lees alle blogs
Neem contact op

by jun 21, 2018