Voor het hoofdkantoor van Albert Hein in Zaandam staat een standbeeld. Een huisvrouw die boodschappen doet. Het staat er niet voor niks. Het beeld heeft zelf een boodschap. Hier doen we het voor.

De boodschap van het beeld gaat nog verder. Wanneer je vanuit diezelfde huisvrouw naar je eigen organisatie kijkt, gaat het niet meer om structuren. Dan gaat het maar om een ding; hoe zorgen we er met zijn allen voor dat de huisvrouw een tevreden klant blijft en terugkomt.

Dit ligt misschien voor de hand, maar waar het beeld toe oproept is fundamenteel anders kijken naar je eigen organisatie. Kijk je naar je organisatie, dan zie je heel andere beelden dan wanneer je kijkt in termen van organiseren. Een organisatie is weliswaar nodig omdat het ordening brengt, maar het kan ook enorm in de weg staan om de oplossingen te zien waar onze klanten om vragen. Het beeld van de huisvrouw herinnert iedere dag dat de focus moet liggen op de plek waar we waarde kunnen toevoegen.

Wat ga je anders zien als je de stap zet van organisatie naar organiseren? Glenn Frijde heeft dat haarfijn beschreven:

Wil je meer weten hoe je de stap zet van organisatie naar organiseren neem dan contact met ons op of leer er meer over op onze website onder andere bij de Resultaten Versnelleren Strategie vertaler. Of volg ons via LinkedIn of Facebookpagina TEAM21C.

Groepsdenken versterkt vaak een sterke bedrijfscultuur. Toch kan de manier waarop dat groepsdenken tot stand komt tot grote verschillen leiden in resultaat. Dit kan positief maar ook negatief uitwerken. Velen zal deze stelling vreemd doen voorkomen. Immers betrokkenheid versterkt het groepsdenken. En betrokkenheid bij een organisatie is wat iedere organisatie nastreeft. Toch kent betrokkenheid twee kanten. Die van gelijkgestemden om betrokkenheid te stimuleren en die van betrokkenheid door afwijkende standpunten aan te moedigen.

In sommige organisaties kijken degenen die de werving doen of de medewerker bij de onderneming past. Er wordt bewust naar gelijkgestemden gezocht omdat die sneller een worden met de organisatie. Toch schuilt daarin een groot gevaar. Het verkleint de diversiteit in denken en daarmee verliest de organisatie haar scherpte. De organisatie komt in een bubbel en er ontstaat tunnelvisie. Het beste voorbeeld uit de historie is dat van Polaroid. Hier was het denken volledig gericht op de groepsgedachte dat mensen altijd een tastbare foto zou wensen. Zelfs toen de digitale fotografie een vlucht nam bleef de overtuiging dat de tastbare foto zou blijven. Het betekende het failliet van de organisatie.

Essentieel binnen het groepsdenken is de aanmoediging met afwijkende standpunten te komen. Dit bereik je door te streven naar diversiteit in de organisatie en juist gelijkgestemdheid tegen te gaan bij het aannemen van personeel.

Ook bij teams in de organisatie is diversiteit dus essentieel. Het groepsdenken moet bevorderd worden maar loyaliteit mag nooit in de weg komen te staan van eerlijkheid en openheid. In de meeste organisaties kan het mensen duur komen te staan als ze zich openlijk uitspreken tegen een meerderheidsstandpunt. Toch kan dit van grote waarde zijn en had het Polaroid misschien kunnen redden van de ondergang.

Sterke culturen ontstaan wanneer medewerkers zich sterk betrokken voelen bij de normen en waarden van de organisatie. Het succes is echter sterk afhankelijk van welke normen en waarden en in ieder geval moet diversiteit een prioriteit zijn.  Het is belangrijk in sterk afwijkende meningen te geloven.  Het is dan ook beter te kijken naar iemands bijdrage aan de bedrijfscultuur dan dat hij past in wat er al is.

Je wilt dat mensen onafhankelijke denkers zijn en de bedrijfscultuur verrijken. Van medewerkers verwachten dat zij hun afwijkende meningen kenbaar maken leidt tot een ingrijpende verandering in het nemen van besluiten. De kwaliteit van de besluitvorming neemt toe en daarmee ook het succes van de organisatie.

Wil je meer weten hoe je je status kunt verhogen en een persoonsgebonden krediet opbouwt neem dan contact met ons op of leer er meer over op onze website onder andere bij de Resultaten Versneller. Of volg ons via LinkedIn of Facebookpagina TEAM21C.

Bron: Grant, Adam – ‘Het kan ook anders’ Hoe non-conformisten de wereld veranderen. Amsterdam, A.W.Bruna uitgevers, 2018.