Ik ben aan het einde van mijn loonschaal. Wat ga jij doen om mij te motiveren?

Ik ben aan het einde van mijn loonschaal. Wat ga jij doen om mij te motiveren?

21C

door | sep 6, 2018 | 21C, Samenwerken, Talent, Team21C

Op een gegeven moment staat hij dan aan je bureau. Met bovenstaande opmerking. Je gaat het gesprek aan, zo goed als je kan. Maar eerlijk is eerlijk; het wringt toch om begrip op te brengen voor iemand die niet zo gemotiveerd is. En wat te doen met collega’s die zich hieraan ergeren en bij jou hun beklag komen doen. Je hebt de neiging zo’n houding als onwil te zien en waarom zetten ze zich er niet overheen!

Kan je als manager überhaupt nog wat doen om te helpen? Er zijn zoveel organisatorische wegversperringen, bureaucratische rompslomp, taai beleid en de achterblijvende resultaten dat je er bij voorbaat moedeloos van wordt.

Hoewel het makkelijk is om in dit soort mindset te vervallen, is dit soort denken contraproductief en negeert het de onderliggende redenen waarom mensen hun motivatie verliezen voor wat ze doen. Je kunt heel goed je zakelijke doelstellingen bereiken terwijl het leven van werknemers wordt verbeterd.

Als je mensen echt meeneemt en serieus neemt dan leidt dat tot betere resultaten. Ik ben er ook van overtuigd, dat dat gebeurt op het moment dat je medewerkers echt betrokken zijn bij het wel en wee van het bedrijf, bij de prestaties van het bedrijf en dat naar zichzelf terug kunnen vertalen.

Dus hou op met die zielloze corporate lingo. “Wij worden nummer één in de wereld” of  “We willen naar 17 miljard omzet”. Dat raakt mensen niet. Ze komen er niet door in beweging.

Op het moment dat je de verbinding wel weet te leggen tussen wat ik als medewerker doe, wat mijn werk is en wat dat oplevert voor de organisatie, dan krijg je een andere medewerker aan de lijn. Ook als klant. En dan komt er een andere accountmanager bij je. En een andere productontwikkelaar die anders in zijn vel zit en eerder genegen zal zijn om jou een top bediening te geven. Dit is mijn overtuiging.

Wil je meer weten hoe je mensen kunt motiveren? Neem dan contact met ons op of lees er meer over op. Je kunt ons volgen op LinkedIn of Facebook TEAM21C.

 

Lees alle blogs
Neem contact op

by sep 6, 2018
Waarom je medewerkers zou moeten behandelen als je eigen kinderen

Waarom je medewerkers zou moeten behandelen als je eigen kinderen

21C

door | aug 30, 2018 | 21C, Mindset, Mindset Navigator, Motiveren, Team21C

Iedere ouder kan het je vertellen. Als het om je kinderen gaat, weet je van nature wat je moet doen. Naar baby’s praat je met een hoge stem. Kleutertjes geef je veiligheid en troost, bij pubers moet je op je tellen passen want ze zien iedere inconsequentie. En trek vooral grenzen. We voelen we weten en denken in het moment. Voor de een gaat dat makkelijker dan de ander, maar toch.

En dan kom je op kantoor. Het wordt ineens krampachtig. Diezelfde mensen, nu in de volwassen variant, willen nog steeds gestimuleerd worden en bevestigd. Ook zij hebben nog steeds behoefte aan veiligheid. Maar nee, dat sparen we op voor het functioneringsgesprek. We leggen dat vervolgens vast in zielloze tekstblokken vol met corporate lingo.

Ik stel me weleens voor dat we onze kinderen zouden opvoeden zoals we met onze collega’s omgaan. Dan ga je één keer per jaar met je kind aan tafel zitten voor een functioneringsgesprek. Je kijkt terug en vooruit. Maar de rest van het jaar zwijg je. Oh ja, en de ontwikkeling van je kind besteed je uit. Wat voor opvoeding wordt dat? Ik denk voor de meeste van ons is dit een no-brainer.

Nu ga ik geen wilde stappen voorstellen. Dus laten we klein beginnen. Bijvoorbeeld te stoppen met PowerPoint presentaties en te beginnen met gewoon je verhaal te vertellen. Je eigen verhaal in gewone taal die iedereen begrijpt. Zoals je Hans en Grietje vertelt aan je kinderen. Dat doe je ook niet met een PowerPoint maar met je hoofd en je hart en je lijf en je ogen en je stem. Dat geeft niet alleen klankkleur aan de feiten, verhalen geven lading aan de feiten. Het zijn niet alleen de kinderen die dat heel goed kunnen lezen en alleen dan aandachtig luisteren.

Lees alle blogs
Neem contact op

by aug 30, 2018
Periodiek onderhoud van je medewerkers, waarom niet?

Periodiek onderhoud van je medewerkers, waarom niet?

21C

door | aug 9, 2018 | 21C, Mindset, Mindset Navigator, opleiding, Team21C

We willen allemaal dat de zaken goed blijven draaien. Dus we gaan zorgvuldig om met wat we opgebouwd hebben. Financiën laten we één keer per jaar controleren door de accountant, onze auto’s sturen we één keer per jaar voor de apk naar de garage en het onmisbare kopieerapparaat krijgt een doorlopend onderhoudscontract.

Hoe staat het met onszelf? We willen allemaal dat onze medewerkers goed in hun werk zitten en dat de afdelingen prima functioneren. Want als je minder fouten hebt en minder klachten zijn je klanten tevreden.

Ondertussen gebeurt er van alles. Op het werk kan de bijdrage van een teamlid tegenvallen waardoor spanning in het team ontstaat. Thuis kan ziekte opspelen waardoor de balans werk privé niet meer klopt.

De kans dat dit effect heeft op het presteren is groot en het punt is dat mensen dat niet graag laten zien. Dus wat je als manager wel ziet is dat de resultaten veranderen. Er komt gedoe. De samenwerking in het team loopt niet zo lekker meer. Vanzelfsprekende zaken worden ingewikkeld.

We controleren en repareren wat we zien. Maar als je even een verdieping lager kijkt, dan weet je meteen waar je aan toe bent. Of je mensen nog echt zijn aangesloten. Of ze nog de mindset hebben om de doelstellingen te halen. Je hebt maar twee van de tien mensen nodig die dreigen af te haken en je moet er serieus rekening mee houden dat de doelstellingen niet gehaald gaan worden.

Uiteindelijk is dit soort periodiek onderhoud hoogrenderend. Alleen al omdat mensen zich hierdoor werkelijk gehoord voelen. Dit is hun brandstof om die extra mile te gaan.

Maar ook omdat je bijtijds kunt bijsturen. Doordat je preventief toetst wat onderhuids speelt hou je de inzet hoog. Dat is goed voor de mensen, de teams en de resultaten. Periodiek onderhoud van je medewerkers? Gewoon doen!

 

Lees alle blogs
Neem contact op

by aug 9, 2018
Staat jouw organisatie goed opgesteld voor de toekomst?

Staat jouw organisatie goed opgesteld voor de toekomst?

21C

door | aug 1, 2018 | 21C, Krachtdenken, Strategie Vertaler

Steeds meer bedrijven vragen zich af heb ik nog wel de juiste koers in deze onzekere tijden? De aanvallen op mijn organisatie komen steeds meer vanuit een onverwachte hoek. Bedrijven moeten wendbaar zijn om snel en doeltreffend te reageren. Dan blijkt het traditionele machtsdenken vaak een belemmering te zijn. De vraag is dan moeten we de bestaande verbeteren of moet het roer naar een nieuw soort machtsdenken. Iets wat ik zelf liever krachtdenken noem. Er zijn vier aspecten die je als een beslissingsboom kunt gebruiken om te checken of het wel of niet haalbaar is over te stappen naar het nieuwe machtsdenken. De kans dat die beslissing dichterbij komt wordt steeds groter omdat de gevestigde orde in het oude denken steeds meer terrein verliest.

Zo maar een voorbeeld.

Brewdog, een Schotse startup, bracht een omwenteling teweeg binnen de bedrijfstak. De oprichters combineerde hun vertelvaardigheden en hun anarchistische marketing met een bezetenheid om het beste, meest ambachtelijke en sterkste bier in de markt te zetten. Om dit succes te realiseren heeft BrewDog een heel andere manier gevonden om de eerste groei te realiseren. Ze werden vroege pioniers in crowdfunding en maakten 24.000 klanten mede-eigenaar. Equity punks genoemd. Je krijgt een uitnodiging voor de meest onderhoudende jaarvergadering. In 2015 alleen al gaven 16.000 klanten/mede eigenaren er aan gehoor. Het is een enorm feest waar iedereen zijn zegje kan doen naast praten over en drinken van het heerlijkste bier. Van rebel naar een vrij grote speler in de gevestigde orde. Ook in Nederland kennen we vandaag de dag al bijna 1.000 aandeelhouders.

WEBSITE BREWDOG  30 JULI 2018 DANKZIJ 997 GEWELDIGE NEDERLANDSE EQUITY PUNKS LATEN WE EEN NIEUWE WIND DOOR DE BIERWERELD WAAIEN. WWW.BREWDOG.COM

Of kijk op internet en zie hoe Lego transformeerde door het nieuwe machtsdenken te omarmen. Onder andere met de introductie van AFOL wat staat voor Adult Fan of Lego. En The Lego Movie in 2014. In 2015 was Lego Mattel in positie voorbijgestreefd

Terug naar de beslissingsboom met de vier aspecten van machtsdenken.

Strategie

Heb je je klanten nodig voor een beter resultaat? Hebben de klanten jou nodig?

Bij de eerste vraag moet je stil staan bij de vraag of de klanteninbreng geen meerwaarde voor je strategie zou opleveren die niet van binnenuit tot stand zou zijn gekomen. Is het antwoord nee dan past het oude machtsdenken is het antwoord ja moet je naar het nieuwe denken kijken

Legitimiteit

Heb je voldoende legitimiteit onder de klanten? Zo nee dan loop je risico dat je genegeerd wordt of prooi wordt van de allied breweries van deze wereld en steeds meer terrein zal verliezen. Zo ja, dan is het voorbeeld van Brewdog een koers!

Controle

Ben je bereid om de klanten een zekere macht te geven op jouw voorwaarden? Zo ja ben je bereid mindere, onverwachte of andere resultaten te accepteren? Dat betekent niet dat een organisatie anarchie moet omhelzen, maar wel dat je de betrokkenheid van je community blijvend serieus moet nemen. Zo nee, hou dan vast aan het bestaande

Commitment

Ben je bereid en in staat om de betrokkenheid van de klanten vast te houden? Maar al te vaak zie je dat het nieuwe machtsdenken tijdelijk wordt omarmd omdat het moest om vervolgens weer in het oude patroon te vervallen. Dus denk goed na of het ja of nee is.

Hoe meer het antwoord neigt naar ja is het overstappen naar het nieuwe machtsdenken uiteindelijk essentieel om te overleven in de 21steeeuw.  Als ik zelf kijk naar bedrijven dan valt mij op hoe vaak ik aanvoel dat stappen in de richting van het nieuwe machtsdenken eigenlijk nodig zijn. Vraag het je eens af voor je eigen organisatie!

Heb je hulp nodig om stappen te zetten naar het nieuwe machtsdenken of zoals ik liever zeg krachtdenken neem dan gerust contact met ons op.

Nieuwsgierig geworden naar meer informatieve blogs met daarbij ook oplossingsrichtingen? Volg ons dan via Facebook of LinkedIn.

Dit artikel is tot stand gekomen naar aanleiding van het boek New Power van Jeremy Heimans en Henry Timms. Een echte aanrader en sinds kort ook in het Nederlands verkrijgbaar.

 

Lees alle blogs
Neem contact op

by aug 1, 2018
Leergierigheid is het nieuwe succes voor ondernemerschap

Leergierigheid is het nieuwe succes voor ondernemerschap

21C

door | jul 18, 2018 | 21C, ondernemerschap, Strategie Vertaler

Uit onderzoek blijkt dat de helft van de meest gevraagde vaardigheden drie jaar geleden nog niet op de lijsten voorkwam. Dat wat je weet wordt dan ook steeds minder relevant. Het gaat meer en meer om het vermogen de juiste vragen te stellen en leren in te spelen op de veranderingen. Slechts 10% van de organisaties weet een leercultuur te creëren. 20% van de medewerkers laten effectief leergedrag op het werk zien. Organisaties die leergierigheid effectief weten te bevorderen hebben 30% meer kans op marktleiderschap voor een lange periode.

De vraag is dan hoe creëer je een mindset die de organisatie leergierig maakt? Als je de focus legt op een 4-tal aspecten is de kans groot dat je in staat bent die leercultuur succesvol te implementeren.

Geef ruimte voor leergierigheid

Onder bijna 1000 bedrijven is minutieus onderzocht wanneer medewerkers in de leerstand staan. Dit bleek slechts 24 minuten per week te zijn. Zelfs wanneer de manager het belang van leren inziet, vervallen ze vaak in de focus van korte termijn resultaten en prestaties. Het is daarom voor medewerkers moeilijk om ruimte te vinden om te leren als de focus blijft liggen op het maximaliseren van resultaten, efficiëntie en productiviteit. Het belonen van leergierigheid gaat niet alleen over het schouderklopje aan mensen die moeite doen om te leren en zich ontwikkelen. Het gaat juist ook om het voeden van kritisch denken.

Geef zinvolle en constructieve feedback

Het management van organisaties kiest te veel voor feel-good benaderingen en richten zich op de ‘sterke punten’. Gebreken en zwaktes worden vervangen door het populaire woord ‘kans’. Hiermee proberen ze negatieve feedback weg te houden en moeilijke gesprekken te voorkomen. Maar als je de gebreken en zwaktes niet tegemoet treedt mis je de kans ervan te leren en stimuleer je de leergierigheid niet. Feedback van anderen is van cruciaal belang om elkaar te helpen verbeteren. Feedback van gebreken en zwaktes moet echter op een constructieve en delicate manier worden gegeven – het is een ware kunst – omdat mensen er over het algemeen minder ontvankelijk voor zijn dan voor lof en waardering, vooral in individualistische culturen.

Voorbeeldgedrag

Medewerkers kijken nadrukkelijk wat het management doet. Dus als je de leergierigheid van teams wilt koesteren of het leren in de organisatie wilt stimuleren, moet je het zelf ook doen. Laat zien dat je zelf ook oprecht leergierig bent. Als je wilt dat ze nieuwe en uitdagende taken op zich nemen begin dan zelf nieuwe en uitdagende taak op te pakken. Leer een nieuwe vaardigheid, meld je aan om iets te doen buiten je eigen taken in de organisatie. Werk aan iets buiten je comfortzone om, zelfs als je er niet goed in bent. Laat zien dat je met een beetje nieuwsgierigheid en discipline er ook zelf van kunt leren.

Neem nieuwsgierige mensen aan

Bij grote en complexe vraagstukken concentreren we ons op training en ontwikkeling, terwijl we het belang van een goede teamsamenstelling vergeten. Mensen werven die van nature nieuwsgierig zijn en inzetten op de match tussen hun interesses en de rol die ze hebben in de organisatie. Tientallen jaren onderzoek laat zien dat het afstemmen op de drive en interesses van mensen niet alleen hun motivatie om te leren vergroot, maar ook hun prestaties doet toenemen.

Kortom, het versterken van positief leergedrag, het geven van constructieve en kritische feedback om de inspanningen van medewerkers af te stemmen op de juiste leerdoelen, je eigen nieuwsgierigheid te tonen en mensen aantrekken met een hoge leerbaarheid en een hongerige geest, zullen waarschijnlijk een levendige leercultuur creëren binnen je team en je organisatie.

Bevorderen van leergierigheid maakt onderdeel uit van onze mindset navigatordie je helpt in de juiste setting te komen. Nieuwsgierig geworden neem gerust contactmet ons op en we helpen je concreet verder.  Wil je op de hoogte gehouden worden van het gedachtegoed van TEAM21C volgens ons dan via LinkedInof Facebook.

Geraadpleegde bron 4 ways to create a learing Culture on your team By Tomas Chamorro-Premuzic and Josh Bersin HBR 12 juli 2018.

Lees alle blogs
Neem contact op

by jul 18, 2018
Het oude machtsdenken gaat het verliezen van de nieuwe kracht

Het oude machtsdenken gaat het verliezen van de nieuwe kracht

21C

door | jul 5, 2018 | 21C, Krachtgericht, Macht, veranderen

In de 20steeeuw kwam macht van boven naar beneden tot stand. Inmiddels is het precies andersom voor de mensen onder de 30. Hier komt het nieuwe krachtdenken van onder naar boven tot stand.

Omdat Nederland een vergrijsde samenleving is vormen de mensen onder de 30 nog niet de helft van de bevolking. Maar toch is er nu al een wankel evenwicht tussen het oude en het nieuwe denken. Daarnaast zijn het twee heel verschillende werelden.

Kijken we naar de wereldbevolking dan is meer dan de helft 30 jaar. In Nederland hebben weliswaar de ouderen nu nog veelal de macht in handen volgens het oude denken maar dat gaat ook snel in Nederland veranderen.

Het nieuwe krachtdenken komt dus van onderen tot stand. De nieuwe groep heeft zichzelf een onvervreemdbaar recht op participatie gegeven. Kijk bijvoorbeeld naar de gewijzigde relatie tussen arts en patiënt.

Hadden we 10 jaar geleden nog veel minder de mogelijkheid om te participeren en succesvol te ageren op wat ons niet aanstond wat we of onrechtvaardig vonden, nu is dit compleet anders. De digitale wereld stelt ons in staat zonder hiërarchie met elkaar in contact te komen en kracht te organiseren. En dit kan ook nog eens razendsnel. Maar bij de nieuwe kracht gaat het om veel meer dan technologie alleen.

Het heeft ook met de manier van denken te maken. Een wetenschapper moet bijvoorbeeld niet meer denken in de termen van ‘het lab is mijn wereld’, nee hij moet denken: de wereld is mijn lab’. Dat laat ook zien dat de principes echt ondersteboven gaan.

Wie vanuit het oude machtsdenken acteert en denkt dit houd ik best nog wel even vol komt bedrogen uit. Mensen van het nieuwe krachtdenken hebben een grote afkeer van centrale bureaucratische organisaties. Er is zelf een flinke dosis verachting tegen dit denken. Zij geven de voorkeur aan een informelere omgeving. Vanuit een netwerk manier van werken krijgen zij de zaken voor elkaar.

Ze willen niet eens meer plaatsnemen in bijvoorbeeld de tweewekelijkse bijeenkomst van de vaste commissie voor ‘zo en zo’ voor multisectorale besluitvorming op hoog niveau. Dat is veel te stoffig geworden en ze geloven er gewoon niet meer in.

Als je in je organisatie die werelden niet bij elkaar weet brengen, dan is succesvol ondernemen in de 21steeeuw onmogelijk geworden. De oplossing is deze twee werelden allereerst echt te begrijpen en vervolgens te groeien naar die onontkoombare en uitdagende nieuwe werkelijkheid.

Wil je meer weten hoe die omslag te maken of om er nog meer in te excelleren? Neem dan contactmet ons op.

Nieuwsgierig geworden naar meer informatieve blogs met daarbij ook oplossingsrichtingen? Volg ons dan via Facebookof LinkedIn

Dit artikel is tot stand gekomen naar aanleiding van het boek New Power van Jeremy Heimans en Henry Timms. Een echte aanrader en sinds kort ook in het Nederlands verkrijgbaar.

Lees alle blogs
Neem contact op

by jul 5, 2018