Stop met die functioneringsgesprekken. Neem vier stappen die wel helpen.

Stop met die functioneringsgesprekken. Neem vier stappen die wel helpen.

21C

door | sep 20, 2018 | 21C, coachen, functioneringsgesprek, Motiveren

Functioneringsgesprekken? Gauw mee stoppen. Op zijn best is het voer voor ontslagjuristen, maar het brengt je organisatie niet op een hoger plan. Wat je wel wilt is een aanpak waarmee mensen wel alles geven wat ze in zich hebben? Waarmee je met z’n allen op een hoger plan komt.

Laten we de zaken eens omdraaien. Vanuit de medewerker gezien zie ik vier basisbeginselen die ze echt helpen de slag omhoog te maken.

  1. Als er nu iets gebeurt dan wil ik nu een reactie.

Als trainer en ouder kan ik je dat zo vertellen. Pak het momentum, want op dit moment zit de vraag in je lijf. Dan leer je. Soms is er geen tijd en moet je handelen. Dan kan je prima achteraf bespreken hoe iets is gegaan. Voor piloten en artsen is het heel normaal om doorlopend met elkaar te overleggen hoe de prestaties verbeterd kunnen worden. Door steeds kleine verbeterstapjes te zetten blijft er beweging. Als ik beweeg gaat mijn organisatie bewegen. De belangrijkste aanjager van wendbaarheid komt van binnenuit de mensen.

  1. Ik hou van werken zolang het werk is waarvan ik hou.

Laat mij de dingen doen waar ik goed in ben dan ga ik vliegen. Ik krijg bakken energie omdat ik kan doen wie ik ben. Logisch dat werk dan geen werk meer is en de tijd voorbij vliegt. Dan heb ik mijn doel voor ogen en kom ik er, linksom of rechtsom.

  1. Geef me jouw betrokkenheid, tijd en energie.

Vertel me niet eenmalig wat ik moet doen, maar laat mij zelf ervaren en aangeven wat nodig is om de slag omhoog te maken. Dat kan ik alleen in een permanente dialoog met mijn collega’s, peers, klanten, patiënten, leidinggevenden. Dit doen we samen.

  1. Ik leer van mijn fouten, laat me groeien van mijn successen.

Dat is een dingetje dat niet zo past in onze cultuur. Nu hoef ik niet de arbeider van de week te zijn, maar het helpt wel als gezien wordt dat ik stappen heb gezet, grenzen heb verlegd die ons allemaal ten goede zijn gekomen en ons dichter bij ons doel heeft gebracht. Succes maakt mij rijker.

Dit is geen blij ei verhaal. Als je als leidinggevende je medewerkers helpt bij de vier bovenstaande stappen dan bouw je aan het DNA van je organisatie op een manier waardoor we met zijn allen een betere prestatie kunnen leveren. Dat is niet zo moeilijk als het lijkt. Ik zou zeggen; gewoon beginnen, ga het doen.

Lees alle blogs
Neem contact op

by sep 20, 2018
Waarom je medewerkers zou moeten behandelen als je eigen kinderen

Waarom je medewerkers zou moeten behandelen als je eigen kinderen

21C

door | aug 30, 2018 | 21C, Mindset, Mindset Navigator, Motiveren, Team21C

Iedere ouder kan het je vertellen. Als het om je kinderen gaat, weet je van nature wat je moet doen. Naar baby’s praat je met een hoge stem. Kleutertjes geef je veiligheid en troost, bij pubers moet je op je tellen passen want ze zien iedere inconsequentie. En trek vooral grenzen. We voelen we weten en denken in het moment. Voor de een gaat dat makkelijker dan de ander, maar toch.

En dan kom je op kantoor. Het wordt ineens krampachtig. Diezelfde mensen, nu in de volwassen variant, willen nog steeds gestimuleerd worden en bevestigd. Ook zij hebben nog steeds behoefte aan veiligheid. Maar nee, dat sparen we op voor het functioneringsgesprek. We leggen dat vervolgens vast in zielloze tekstblokken vol met corporate lingo.

Ik stel me weleens voor dat we onze kinderen zouden opvoeden zoals we met onze collega’s omgaan. Dan ga je één keer per jaar met je kind aan tafel zitten voor een functioneringsgesprek. Je kijkt terug en vooruit. Maar de rest van het jaar zwijg je. Oh ja, en de ontwikkeling van je kind besteed je uit. Wat voor opvoeding wordt dat? Ik denk voor de meeste van ons is dit een no-brainer.

Nu ga ik geen wilde stappen voorstellen. Dus laten we klein beginnen. Bijvoorbeeld te stoppen met PowerPoint presentaties en te beginnen met gewoon je verhaal te vertellen. Je eigen verhaal in gewone taal die iedereen begrijpt. Zoals je Hans en Grietje vertelt aan je kinderen. Dat doe je ook niet met een PowerPoint maar met je hoofd en je hart en je lijf en je ogen en je stem. Dat geeft niet alleen klankkleur aan de feiten, verhalen geven lading aan de feiten. Het zijn niet alleen de kinderen die dat heel goed kunnen lezen en alleen dan aandachtig luisteren.

Lees alle blogs
Neem contact op

by aug 30, 2018
Veel managers zeggen briljante coaches te zijn maar zijn dat niet

Veel managers zeggen briljante coaches te zijn maar zijn dat niet

coachen

door | aug 23, 2018 | coachen, Mindset Navigator, Team21C

Dit is een niet zomaar een veronderstelling maar gebaseerd op degelijk onderzoek.

John Whitmore, een expert in executive coaching, vat het begrip coaching goed samen. Hij geeft aan dat het gaat om het ontsluiten van het potentieel van een persoon om zijn eigen prestaties te maximaliseren. Het helpt hem te leren in plaats van hem te onderwijzen. “Als het goed wordt gedaan, kan coaching ook helpen bij het betrekken van medewerkers; het is vaak motiverender om iemands expertise wezenlijk verder te brengen dan om te vertellen wat diegene moet doen.

Het onderzoek geeft aan dat als mensen gevraagd worden een coachingsgesprek te voeren ze niet daadwerkelijk aan het coachen zijn maar een vorm van consulting laten zien. In wezen geven ze gewoon de ander advies of een oplossing. Je hoort dan regelmatig in de gesprekken opmerkingen zoals “Eerst doe je dit” of “Waarom doe je dit niet?”

De vraag is hoe word je dan toch een betere coach en realiseer je de doelstelling zoals John Whitmore zo mooi heeft verwoord.

In het onderzoek is gekeken naar 8 belangrijke vaardigheden voor leiderschapscoaching en de mogelijkheid tot het trainen van die vaardigheden.

Uit het onderzoek blijkt o.a. dat de meeste managers het moeilijk vinden de sterke punten van medewerkers te herkennen en ze te wijzen op deze sterke punten. Dit geldt ook bij het medewerkers naar hun eigen oplossing te laten zoeken. Managers zijn snel geneigd zelf aan te geven hoe het moet en daarmee wordt het potentieel van medewerkers niet benut. Immers een zelfgekozen oplossing werkt beter en sneller en stimuleert de medewerker om veel meer vanuit zichzelf te gaan doen.

Om dit om te buigen is het wenselijk aandacht te besteden aan wat nodig is in coaching middels 8 belangrijke vaardigheden (zie afbeelding) en te laten zien welk gedrag daarbij hoort.

Organisaties moeten tijd vrijmaken voor managers zodat ze kunnen nadenken over hun vaardigheden en bekijken wat ze hebben gedaan. Wat werkt en wat kunnen ze beter?

Gelukkig kan zelfs een kleine hoeveelheid training helpen. Een gebrek aan training maakt managers niet alleen onvoorbereid, het kan ook resulteren in een beleid van managers die onderling slechte coachingspraktijken versterken. Dit kan leiden tot verspilde tijd, geld en energie en veel frustraties bij de medewerkers. Een beetje investeren loont dus al, niet alleen voor de manager maar ook voor de medewerkers zelf die daardoor beter en met meer plezier werken.

Wil je hulp bij het verbeteren van de coachingsvaardigheden in jouw organisatie neem dan contact met ons op.

Dit artikel is o.a. tot stand gekomen naar aanleiding van het HBR artikel Most managers don’t know how to coach people. But they can learn. Geschreven door Julia Milner en Trenton Milner 16 augustus 2018.

 

Lees alle blogs
Neem contact op

by aug 23, 2018