Een goed voornemen voor 2019 behoeftes en emoties (h)erkennen

Een goed voornemen voor 2019 behoeftes en emoties (h)erkennen

Mindset

door | dec 20, 2018 | Mindset, Motiveren, Team21C

Behoeftes en emoties (h)erkennen van jezelf en anderen zou een goed voornemen voor 2019 kunnen zijn. Als ik terugkijk op 2018 dan kwam ik in mijn werk toch weer te veel frustratie, ergernis, irritatie en onbegrip tegen. Zo zonde omdat het anders kan en moet. Ik heb ook dit jaar geprobeerd veranderingen in de organisatie te realiseren en mensen daarmee op weg te helpen. Nadenkend over hoe we dat nu in 2019 kunnen voorkomen moest ik al snel denken aan de 4 belangrijke basisbehoeftes van Klaus Grawe. Keer op keer zijn 4 basisbehoeftes de sleutel tot een beter leven en plezier en succes in het werk.

Laat ik de deze 4 basisbehoefte kort toelichten

Behoefte aan verbondenheid

Zowel voor jezelf als je omgeving is het verbonden voelen met anderen essentieel voor het welbevinden. Het geeft een gevoel van veiligheid en geborgenheid. Dat geldt voor thuis en met vrienden maar ook voor je werk. Is het een plek waar geld moet worden verdiend of ga je er ook graag naar toe omdat je je verbonden voelt en je er plezier aan beleeft om een eigen bijdrage te leveren.

Behoefte aan controle en oriëntatie

Dit is misschien wel de minst bekende van de 4 basisbehoeftes, maar hij is essentieel. Je wilt jezelf kunnen zijn, je eigen omstandigheden bepalen, kunnen vormgeven en veranderen. Zelf beslissingen kunnen nemen, autonoom handelen en nee kunnen en durven zeggen. In organisaties gaat het er om word je geleefd en kun je daar geen weerstand tegen bieden of voel je je volwaardig, is er ruimte dat te doen waar je goed in bent en word je ervoor gewaardeerd.  Om dat laatste te bereiken is voor velen dag in dag uit een gevecht. Organisaties zouden daar echt meer oog voor moeten hebben in het belang van het resultaat en het toekomstbestendig blijven. De omgeving waarin organisaties actief zijn is veel te turbulent geworden.

Behoefte aan eigenwaarde

De twee hiervoor genoemde elementen gaan vooraf aan de behoefte aan eigenwaarde. Je wilt kunnen groeien als mens en je beschermd genoeg voelen om dit te mogen doen en uitproberen. Je wilt van waarde zijn, je zelfbewust voelen, trots zijn en succes hebben in je werk en privéleven.

Behoefte aan plezier

Uiteindelijk leidt dit tot het kunnen doen van en richten op dingen en activiteiten die plezier, vreugde en voldoening geven. Hiermee verdwijnen ook de zaken die onaangenaam zijn of onverkwikkelijk. De focus is daarmee op het goede gelegd en niet op de frustraties.

Misschien goed voor de komende periode om hierover na te denken omdat er waarschijnlijk tijd is om terug te blikken, stil te staan bij dit alles en vooruit te kijken hoe wil ik het voor mijzelf en anderen anders doen in 2019.  Mocht je over dit onderwerp met mij van gedachten willen wisselen dan hoor ik dat graag. In ieder geval een mooi 2019 toegewenst!

 

Lees alle blogs
Neem contact op

by dec 20, 2018
Hoe stop je de vergaderziekte?

Hoe stop je de vergaderziekte?

Motiveren

door | dec 15, 2018 | Motiveren, Oplossingen, Team21C, Wendbaarheid

Dat het aantal vergaderuren en de frequentie zijn gestegen beseft iedereen. Toch schrik je dat we jaren geleden ongeveer 10 uur per week vergaderden (wat al veel lijkt) en dat we nu op 23 uur per week blijken te zitten hetgeen blijkt uit recentelijk onderzoek. En het einde lijkt nog steeds niet in zicht. Iedereen vindt dat het zo niet langer kan maar terugdringen lukt maar niet.

Er is veel ergernis en frustratie over de vergaderziekte en daardoor zakt de motivatie voor werk in zo’n omgeving verder weg. Een paar recente cijfers die dit illustreren: 

  • 65% gaf aan dat vergaderingen van hun eigen werk afhouden;
  • 71% gaf aan de vergaderingen onproductief en ineffectief zijn;
  • 64% gaf aan dat vergaderingen ten koste gaan van de eigen tijd om goed over dingen na te denken;
  • 62% gaf aan dat vergaderingen kansen mist om elkaar dichterbij te brengen,

Toch is er echt wat aan te doen. Het gaat in essentie om de manier van samenwerken en hoe iemand zijn eigen werk voor elkaar krijgt.

Vergaderingen, mits goed toegepast, zijn essentieel voor het mogelijk maken van samenwerking, creativiteit en innovatie. Ze bevorderen relaties en zorgen voor een goede informatie-uitwisseling. Dus belangrijk. Maar daar staat tegenover dat het eigen werk voor de uiteindelijke productiviteit en tevredenheid zorgt. Maximaliseer de ruimte voor eigen werk en minimaliseer de vergadertijd.

Hoe doe je dat?

1       Wat hebben je mensen nodig?

Wat je moet doen is bij elke medewerker inventariseren wat hij of zij nodig heeft om het eigen werk te kunnen doen. Welke samenwerking is nodig, wat stimuleert creativiteit en innovatie?

2       Beperk tot het noodzakelijke.

Organiseer vanuit de inventarisatie de strikt noodzakelijke vergadertijd en zorg als manager dat dit slim gemanaged wordt.  Evalueer tussentijds of het nog aansluit.

3       Blijf verbeteren

Vraag regelmatig naar verbeteringen om de vergadertijd zo kort mogelijk te houden.

4       Meer samen wèrken, minder zenden.

Vergaderingen zijn er voor de samenwerking, creativiteit en innovatie. Beperk de vergadering daar dan ook toe. Benut korte bijeenkomsten die uitsluitend tot doel hebben de organisatie over zaken te informeren.

5       Zonder voortgang geen vergadering.

Is er geen voortgang of resultaat dan is de vergadering overbodig. Houd dus alleen vergaderingen waar voortgang en resultaat zichtbaar zijn. Dit zal versterkend werken voor de motivatie.

6       Vergaderen is een vak.

Dit is de vaardigheid waarop leidinggevenden zelden zijn getraind. Het is van groot belang dat dit wel gebeurt. En wie dat doet zal zien dat het echt iets oplevert.

Enthousiast geworden en wil je meer weten hoe dit alles te realiseren en heb je hulp nodig neem dan gerust contact met ons op.

 

 

 

 

 

 

Lees alle blogs
Neem contact op

by dec 15, 2018
Hoe krijgt en behoudt u de sterren in de organisatie succesvol?

Hoe krijgt en behoudt u de sterren in de organisatie succesvol?

Motiveren

door | nov 22, 2018 | Motiveren, Talent, Team21C

Hoe belangrijk zijn je sterren? In elk team, elke organisatie is een klein deel verantwoordelijk voor het overgrote deel van het resultaat. De vraag is hoe blij moet je daarmee zijn en wat betekent dat voor de output ervan. Zo zie je vaak dat sterren in een organisatie overbelast raken en de andere groep steeds minder gaat doen.

Door de toenemende druk op de arbeidsmarkt worden de sterren ook nog eens regelmatig benaderd door recruiters en rivaliserende organisaties, die zullen proberen hen te verleiden met betere vacatures en carrièremogelijkheden. Vooral bij functies met grote complexiteit is onderzocht dat een ster zelf 8 keer zoveel kan presteren dan de gemiddelde collega.

Voor het succes in de teams en de gehele organisatie zijn twee zaken essentieel:

  1. Hoe houd ik mijn sterren gemotiveerd?
  2. Hoe vergroot ik de input van de andere medewerkers?

Hieronder enkele tips voor uw potentials

In onze praktijk zien we dat de meeste organisaties vertrouwen op subjectieve beoordelingen. Het klinkt voor de hand liggend, maar we weten vaak niet wie ze werkelijk zijn. Kijk minder naar de prestaties in het verleden maar concentreer je op wat ze toekomstig aankunnen. Als je goed het potentieel kan inschatten ben je het meest succesvol. Vind je dat zelf moeilijk dan zijn daar betrouwbare testen voor. Daarnaast is de samenwerkingsvaardigheid een goede voorspeller van een succesvolle potential. Geef hem of haar aanzien en steun de persoon, maar voorkom dat sterren individueel gedrag gaan vertonen. Motiveer de potential juist om het maximale uit het team te halen.

Laat weten dat je ze belangrijk vindt en waardeert maar leidt ze niet alleen op om uiteindelijk het bedrijf te verlaten maar ook hoe ze langer succesvol kunnen zijn in je eigen organisatie.

Hieronder de tips hoe vergroot ik de input van medewerkers die geen potential zijn?

Uw organisatie kan niet alleen uit sterren bestaan. Dus heb ook extra aandacht voor de specifieke bijdrage van medewerkers die samen met de potential aan uw teamsucces werken. Waardeer ze dus nadrukkelijk ook, maar op een andere manier. Kijk naar de zwakke punten van je potential en vul de teams aan met medewerkers die juist de taken oppakken die minder goed passen bij de potential.  Ga nietvan het principe uit ik organiseer het werk om de potentials heen maar kijk naar de juiste samenstelling in het samen realiseren van de doelen en in een mix van potentials en reguliere medewerkers. Zo kunnen ook reguliere medewerkers uitgroeien tot nieuwe potentials.

Samenvattend is het dus van cruciaal belang dat je een zo objectief mogelijk beeld hebt van de kracht en talenten van alle individuele medewerkers. Als ik in een organisatie daar naar vraag dan komt er vaak geen antwoord omdat dat beeld er niet is. Hier begint toch het succes van goed werkende teams in uw organisatie.

Dat is ook de reden dat de essentie van TEAM21C is het van binnenuit verbinden van strategie, resultaat en mindset. Met het juiste beeld van je medewerkers in de juiste mindset komt het resultaat gegarandeerd en wordt de strategie gerealiseerd.

 

 

 

Lees alle blogs
Neem contact op

by nov 22, 2018
Help! Mijn team heeft stress.

Help! Mijn team heeft stress.

21C

door | nov 15, 2018 | 21C, Mindset, Motiveren, Stress

Je bent teamleider en je team heeft stress. Hoe zie je dat? Aan de manier waarop je mensen met elkaar omgaan. Je hoeft alleen maar te kijken. Wordt er geroddeld, is er wrevel, misgunnen mensen elkaar het succes, is er onderlinge strijd; ga er dan maar vanuit dat de stress in je team zit. Wat nu?

Het is handig om te weten waar je de belangrijkste oorzaken van die stress kunt zoeken. De grootste is de werklast (36%), dan het onderling gedoe (31%), de balans werk – privé (20%) en onzekerheid over de baan(8%). De vraag is, wat kan jij doen?

Wat je niet kunt beïnvloeden, is niet aan jou. Helaas kunnen grote stressbronnen uit jouw eigen organisatie komen, buiten jouw afdeling. De organisatie groeit heel snel of krimpt heel snel, er volgt reorganisatie op reorganisatie; er is een no nonsens bedrijfscultuur; onlogische regels; niet werkende systemen; ruis over verantwoordelijkheden. Het zijn zaken waar je niet makkelijk iets aan kunt doen.

Waar je wel wat aan kunt doen zijn de randvoorwaarden waarbinnen je team functioneert. Dat is een verantwoordelijkheid waar jij kunt helpen de stress in je team te reduceren.

  • Zorg voor duidelijkheid over functies en het gezamenlijke doel.
  • Zorg dat je mensen zo veel mogelijk het werk doen waar ze goed in zijn en daarvoor ruimte krijgen.
  • Zorg dat ieders bijdrage zichtbaar is en gewaardeerd wordt.

Wat je doet is zorgen dat mensen ervaren dat ze er mogen zijn en dat hun bijdrage ertoe doet. Dan krijgt stressbeleving en werkdruk een andere lading. Hier hoef je geen groot psycholoog voor te zijn. Wel een beetje zorgzaamheid misschien?

Lees alle blogs
Neem contact op

by nov 15, 2018
Hij heeft het gedaan

Hij heeft het gedaan

21C

door | okt 10, 2018 | 21C, Leiderschap, Mindset, Motiveren

Het gaat fout en vaak is de reactie ‘ja maar hij heeft het gedaan’. We schuiven de verantwoordelijkheid bij het fout gaan graag in andermans schoenen. Niets menselijks is ons vreemd.

DE CEO of CFO wordt weggestuurd bij een debacle. Een specialist in de organisatie krijgt een waarschuwing nog een keer zo’n fout en je ligt eruit. Iedereen kent de voorbeelden. Maar is het altijd wel zo terecht? Deze aanpak heeft het voordeel dat je het incident isoleert tot een of twee personen waarna de organisatie weer door kan.

De aanname is dat hiermee het probleem is opgelost. Maar de werkelijke vraag is: is de oorzaak nu daadwerkelijk weggenomen en wat schieten we daadwerkelijk met het offeren een collega op?

Het aanwijzen van de zondebok zegt vaak meer over onze eigen opvattingen. We wijzen een slechterik aan omdat het onze bestaande overtuigingen bevestigt. De overtuiging is er moet iemand geofferd worden. Eerlijk gezegd vind ik dat een vrij primitieve overtuiging. Alsof wat is gebeurd, toe te schrijven is aan één persoon! Dat is in een organisatie zelden de waarheid. Zeker niet in een corporate omgeving.

Wat we doen is de zondebok criminaliseren. Terwijl de zondebok ook de boodschapper kan zijn van wat speelt in de organisatie. En dat is meestal niet zo’n prettige boodschap.

De vragen die je dus moet stellen zijn; wat is hier de cultuur waardoor het zover is kunnen komen? Hoe gaan we met elkaar om waardoor het zover is kunnen komen? Wat zijn de aannames waardoor het zover is kunnen komen? Wat zegt dit over onszelf dat het zover is kunnen komen?

De zondebok zegt iets over de manier waarop we met elkaar werken. Ook al willen we dat niet graag horen, de zondebok heeft een waardevolle boodschap!

Wil je hulp bij beter gefundeerde beslissingen gebaseerd op feiten en een goede analyse neem dan gerust contact met ons op.

Input van deze blog komt voort uit het zeer aan te bevelen boek ‘Feitenkennis’ van Hans Rosling. Sinds kort ook in het Nederlands verschenen.

 

 

 

 

 

 

Lees alle blogs
Neem contact op

by okt 10, 2018
Stop met die functioneringsgesprekken. Neem vier stappen die wel helpen.

Stop met die functioneringsgesprekken. Neem vier stappen die wel helpen.

21C

door | sep 20, 2018 | 21C, coachen, functioneringsgesprek, Motiveren

Functioneringsgesprekken? Gauw mee stoppen. Op zijn best is het voer voor ontslagjuristen, maar het brengt je organisatie niet op een hoger plan. Wat je wel wilt is een aanpak waarmee mensen wel alles geven wat ze in zich hebben? Waarmee je met z’n allen op een hoger plan komt.

Laten we de zaken eens omdraaien. Vanuit de medewerker gezien zie ik vier basisbeginselen die ze echt helpen de slag omhoog te maken.

  1. Als er nu iets gebeurt dan wil ik nu een reactie.

Als trainer en ouder kan ik je dat zo vertellen. Pak het momentum, want op dit moment zit de vraag in je lijf. Dan leer je. Soms is er geen tijd en moet je handelen. Dan kan je prima achteraf bespreken hoe iets is gegaan. Voor piloten en artsen is het heel normaal om doorlopend met elkaar te overleggen hoe de prestaties verbeterd kunnen worden. Door steeds kleine verbeterstapjes te zetten blijft er beweging. Als ik beweeg gaat mijn organisatie bewegen. De belangrijkste aanjager van wendbaarheid komt van binnenuit de mensen.

  1. Ik hou van werken zolang het werk is waarvan ik hou.

Laat mij de dingen doen waar ik goed in ben dan ga ik vliegen. Ik krijg bakken energie omdat ik kan doen wie ik ben. Logisch dat werk dan geen werk meer is en de tijd voorbij vliegt. Dan heb ik mijn doel voor ogen en kom ik er, linksom of rechtsom.

  1. Geef me jouw betrokkenheid, tijd en energie.

Vertel me niet eenmalig wat ik moet doen, maar laat mij zelf ervaren en aangeven wat nodig is om de slag omhoog te maken. Dat kan ik alleen in een permanente dialoog met mijn collega’s, peers, klanten, patiënten, leidinggevenden. Dit doen we samen.

  1. Ik leer van mijn fouten, laat me groeien van mijn successen.

Dat is een dingetje dat niet zo past in onze cultuur. Nu hoef ik niet de arbeider van de week te zijn, maar het helpt wel als gezien wordt dat ik stappen heb gezet, grenzen heb verlegd die ons allemaal ten goede zijn gekomen en ons dichter bij ons doel heeft gebracht. Succes maakt mij rijker.

Dit is geen blij ei verhaal. Als je als leidinggevende je medewerkers helpt bij de vier bovenstaande stappen dan bouw je aan het DNA van je organisatie op een manier waardoor we met zijn allen een betere prestatie kunnen leveren. Dat is niet zo moeilijk als het lijkt. Ik zou zeggen; gewoon beginnen, ga het doen.

Lees alle blogs
Neem contact op

by sep 20, 2018