Organiseer je lerend vermogen, hoe doe je dat

Organiseer je lerend vermogen, hoe doe je dat

Mindset Navigator

Vermogens worden meestal toegedicht aan mensen. We zijn nu op het punt gekomen dat ook organisaties over vermogens moeten beschikken. Organisaties moeten lerend vermogen hebben.

Hoe kan dat nou? Leren is toch vooral mensenwerk.  Structuren, processen en hiërarchie kunnen niet leren. Zeker als de cultuurwissels in de organisatie de verkeerd kant op staan, wordt er weinig geleerd.

De wereld is niet groter dan jij bent. Je aannames, je overtuigingen en je ervaringen bepalen jouw wereld. Leren is verleggen van die grens, letterlijk je wereld groter maken. Dat is niet out of the box denken. Want diezelfde box blijft je draaipunt en je blijft toetsen aan zekerheden waarvan je je moet afvragen, of ze nog wel zo zeker zijn.

Leren in organisaties gaat in de kern over hetzelfde. Het is leren van het leven. Zien we wat op ons pad komt? Weten we wat we moeten oplossen? Een nieuwe zekerheid is er wel. De manier om tot oplossingen te komen, moet minstens dezelfde snelheid hebben als de snelheid van de veranderingen.

Dan moet je gauw starten met het weghalen van belemmeringen. Leren kent geen functieomschrijvingen, afdelingen of hiërarchie. Ontketen je mensen, dan heb je de eerste winst te pakken. Maar heb je dan het lerend vermogen goed georganiseerd? Ik denk het niet.

Er is een veilige omgeving nodig, om medewerkers in staat te stellen de vanzelfsprekendheden van de organisatie ter discussie te stellen. Zo durven zij toch die onwelgevallige boodschap te brengen en coalities te vormen buiten het harkje om. Dit kan je organiseren en het brengt je veel. Want wie zijn lerend vermogen goed georganiseerd heeft, blijft relevant. De golven hou je niet tegen, maar je kunt er wel op leren surfen.

Wil je meer weten, hoe je het lerend vermogen structureel kunt verbeteren en daarmee je resultaten kunt verbeteren, neem dan contact met ons op of leer er meer over op onze website www.team21c.nl. Je kunt ons ook volgen via de LinkedIn of Facebookpagina TEAM21C.

 

by feb 22, 2018
Voorkom blokkade van kennisdeling in uw organisatie

Voorkom blokkade van kennisdeling in uw organisatie

21C

Scientia Potentia Est zegt u waarschijnlijk niets. Het is een uitspraak van Francis Bacon (1597) De zin betekent in het Nederlands ‘Kennis is macht’. Deze uitspraak van lang geleden is jammer genoeg verkeerd geïnterpreteerd en heeft zich zo ontwikkeld, dat het succes wordt gemaakt door kennis uitsluitend bij u zelf te houden.

Dit zal voor velen herkenbaar zijn. En ondanks het feit dat we in het informatietijdperk leven, zien we dat kennis nog onvoldoende wordt gedeeld uit angst er als verliezer uit te komen. Toch gaf Francis Bacon in de 16de eeuw al aan, dat juist het delen van kennis een belangrijke bijdrage levert aan de verrijking van de eigen kennis.

Als TEAM21C geloven we in het succes van teams. We vinden dat individuen succesvoller zijn in een team dan als prestatie persoonlijk wordt geleverd. Daarmee onderschrijven we de oorspronkelijk bedoeling van Francis Bacon.

Voor delen van kennis is vertrouwen in de collega’s en de leidinggevende van essentieel belang. Vaak ontbreekt dat. Als het vertrouwen er wel is, zie je de resultaten sterk toenemen. Vertrouwen groeit als de leidinggevende zijn kennis deelt met de medewerkers en er ook onderling aan kennisdeling wordt gedaan. Vanuit kennisdeling worden ook vaak de talenten van een ieder zichtbaar en bij een betere inzet ook betere resultaten.

Wil je meer weten hoe je kennisdeling structureel kunt verbeteren en daarmee je resultaten verbeteren neem dan contact met ons op of leer er meer over op onze website onder andere bij de Resultaten Versneller. Of volg ons via de LinkedIn of Facebookpagina TEAM21C.

 

 

by feb 15, 2018
Oplossend vermogen; ben je concurrent te snel af

Oplossend vermogen; ben je concurrent te snel af

Resultaat Versneller

Succes verandert voortdurend, en de manier waarop ook. Aan het eind van de vorige eeuw was het een optelsom van massaproductie, efficiency, kwaliteit, flexibel produceren en innovatie. De 21e eeuw gaat door met duurzaamheid en flexibel organiseren.

Zijn we er dan? Nee, het antwoord blijkt toch elders te liggen. In een markt waarin de vraag van de consument en het aanbod van de concurrenten voortdurend veranderen, gaat het nu om snelheid en slagkracht.

Dat lijkt eenvoudig; zorg dat je meteen de juiste mensen bij elkaar brengt. Daar ga je al, want dat zijn niet alleen de professionals in hun silo’s en de sales toeters. Dat zijn ook die grote criticaster en die nieuwkomer en let vooral op de stille getuige. Het zijn allemaal mensen die vanuit hun verschillende waarheden heel goed kunnen meekijken naar die vervelende vraag. Mobiliseren dus.

Nu komt het, hun groepsproces bepaalt de snelheid en de slagkracht. Nu wordt het moeilijker. Want dit gaat over de kwaliteit van hun samenwerken, over de veiligheid binnen het team, in staat zijn om over de dijken heen te kijken en dat nuchter vertalen naar werkbare oplossingen. Dit gaat duidelijk verder, dit vraagt nieuwe organisatiemodellen en zelfs nieuwe mentale modellen. Een hele uitdaging voor het zittend management.

Het doel blijft overeind; zorg dat je op eigen kracht die vervelende, onverwachte en zelfs onvoorstelbare vragen heel snel kunt oppakken en kom met werkende oplossingen. Zeker in een tijd waarin verandering versnelt en de toekomst onvoorspelbaar blijft, is dit geen overbodige luxe.

Het goede nieuws is, het lijkt moeilijk, maar iedereen kan het. Ook jouw organisatie kan het. Wil je meer weten hoe, neem dan contact met ons op of leer er meer over op onze website onder andere bij de Resultaten Versneller. Of volg ons via de LinkedIn of Facebookpagina TEAM21C.

by feb 8, 2018
Help! mijn medewerkers doen wat er gezegd wordt

Help! mijn medewerkers doen wat er gezegd wordt

21C

Als je medewerkers doen wat hen gezegd wordt, moet je je dan geen zorgen maken?

Immers de vraag is staan ze achter wat ze doen of doen ze het omdat het moet. Belangrijker nog, wordt er zo wel zichtbaar wat ze denken. Maar al te vaak denken ze betere manieren te weten hoe het werk gedaan kan worden.

Het onzichtbare van wat een medewerker voelt, denkt, weet komt niet tevoorschijn als daarvoor geen vertrouwen is. Vaak wordt er geen ruimte geboden voor het zelf verantwoordelijk zijn voor resultaten en het werken op een manier die het team het beste past. Dit wordt vaak de ‘onderstroom’ genoemd.

Vaak zijn instructies regels, zo vastgezet dat er geen ruimte meer is het anders te doen. Alles wordt op één manier gemeten en beoordeeld en dat wordt ook wel de ‘bovenstroomse’ manier genoemd. Leidinggevenden die dit in stand houden missen 70% van het veranderingspotentieel van hun medewerkers zo laat recent onderzoek zien. En dit is een potentieel dat je niet missen kunt wil je succesvol zijn als bedrijf.

“Waarom binnen je comfortzone blijven als daarbuiten veel meer te beleven valt?”

Stel vaker de vraag aan je team: Kan het anders? Zijn er ideeën hoe het slimmer kan? Hoe zouden jullie het doen? Het lijkt te eenvoudig voor woorden maar stel die vraag ook echt regelmatig en durf die ruimte te geven. Het vergroot het vertrouwen enorm en het plezier in het werk neemt toe.

Wil je meer weten en zelfs hoe je die vragen niet meer hoeft te stellen omdat ze het uit zichzelf doen neem dan contact met ons op.

by dec 15, 2017
Zelfmotivatie: zonder steun van elkaar geen kracht

Zelfmotivatie: zonder steun van elkaar geen kracht

21C

Het plezier in je werk van de medewerker ontstaat als hij er energie voor heeft en plezier aan beleeft om resultaten te boeken. Dit komt het beste tot stand als hij dit samen met collega’s doet. Zo kun je elkaar inspireren en helpen. Een team levert veel meer resultaat op dan de optelsom van individuele prestaties, recent onderzoek wijst dat uit.

Een van de condities voor zelfmotivatie is het vertrouwen dat de teamcollega’s elkaar geven. Een andere is de steun die ze ondervinden van hun leidinggevende. Het vertrouwen wordt versterkt als de teamleden zicht hebben op de talenten van zichzelf en elkaar.

Tot slot groeit de motivatie in het werk als er in niet al te grote teams wordt gewerkt. Ook een wisseling van deelnemers draagt hieraan bij. Maar het allerbelangrijkste is de samenstelling van het team. Die moet passen bij de opdracht en voldoende divers zijn.

De resultaten verbeteren substantieel als de organisatie bereid is toenemend vertrouwen te geven in de zelfstandigheid van de teams en de leidinggevende meer steun verleent dan aanstuurt. Geef ook ruimte voor het van tijd tot tijd bespreken van ieders talent.

Wil je een gedetailleerd overzicht in de motivatie van je team dan is de mindset navigator het overwegen waard lees meer hierover op onze pagina oplossingen.

by dec 9, 2017